¬ŅLean Startup? ¬ŅQu√© tal Lean Recruiting?

¬ŅLean Startup? ¬ŅQu√© tal Lean Recruiting?


Economy.jpgEl a√Īo pasado, por esta √©poca, estaba volando en un jet privado con un CEO y un CFO de una compa√Ī√≠a de software de r√°pido crecimiento durante su gira IPO, visitando inversores en sus elegantes oficinas en todo el pa√≠s. Hoy viajo con un camionero, transportando y entregando productos de una tienda de conveniencia a otra.

Durante los √ļltimos doce meses durante mi transici√≥n de un banquero de inversiones a un fundador de inicio, he tenido muchas oportunidades incre√≠bles para experimentar una amplia gama de trabajos. Por ejemplo:

  • Me puse en contacto con numerosos CEO y CFO sobre objetivos de adquisici√≥n y opciones de financiaci√≥n. Tambi√©n le rogu√© a innumerables tiendas familiares en un centro comercial que probaran mi nueva aplicaci√≥n.
  • Visit√© los campus de Ivy League para reclutar candidatos ansiosos que se sentaron al borde de sus asientos con sus mejores trajes en las sesiones formales de carrera de banca de inversi√≥n. Tambi√©n entregu√© cientos de volantes a estudiantes de universidades comunitarias que se negaron a mirar desde sus tel√©fonos cuando trat√© de contarles sobre mi nuevo inicio y luego arrugu√© los volantes que pas√© horas fotocopiando y los tir√© al suelo.
  • Trabaj√© m√°s de 20 horas seguidas trabajando en un modelo de compra apalancada. Tambi√©n me levant√© a las 4 de la ma√Īana para trabajar en un almac√©n fr√≠o para reponer a los comerciantes todo el d√≠a.

Durante esta transición, aprendí varias lecciones valiosas:

  • No existe un trabajo f√°cil. Los trabajos que parecen relativamente simples, por ejemplo, reabastecer refrigeradores vac√≠os con productos, no son tan f√°ciles como parece, especialmente si desea realizarlos correctamente.
  • No existe una jerarqu√≠a de trabajos. Existe una noci√≥n socioecon√≥mica de que ciertos trabajos son mejores que otros trabajos y se consideran m√°s respetados, por ejemplo, m√©dicos, abogados, profesores, cient√≠ficos, etc. Sin embargo, algunos de los trabajos que intent√© (y las personas que trabajaron duro en estos trabajos) tuvieron un gran impacto en nuestras vidas detr√°s de escena a pesar de que no ten√≠an ninguno de estos t√≠tulos elegantes.
  • Hay personas con talento en todas partes. Conoc√≠ a algunas de las personas m√°s asombrosas, trabajadoras e inteligentes en lugares que nunca esper√©. Puede que no tengan el prestigioso historial educativo, pero me inspiraron m√°s de lo que algunos de estos graduados de la Ivy League podr√≠an.

Estas lecciones me ense√Īaron que para hacer cualquier trabajo realmente bien, se necesita un poco de inteligencia, pero mucha perseverancia, fuerza e integridad. Hacer un esfuerzo adicional para hacer el trabajo correctamente, especialmente cuando nadie est√° mirando, requiere una verdadera dedicaci√≥n y una √©tica de trabajo incre√≠ble. No es un coeficiente intelectual de 150, un curr√≠culum vitae de la Ivy League o habilidades de entrevista que te dir√°n qui√©n har√° bien el trabajo.

Basado en estas tres lecciones, comenc√© a preguntarme, ¬Ņpor qu√© cuando las compa√Ī√≠as reclutan talento, gastan tanto tiempo, esfuerzo y dinero revisando curr√≠culums y entrevistas? En mi experiencia personal, algunos de los mejores candidatos en papel y durante las entrevistas resultaron ser los de peor desempe√Īo. O viceversa.

Esta práctica de publicar el trabajo, esperar currículums, luego el proceso de revisión de esos currículums, programar y coordinar entrevistas durante semanas y meses, y luego atraer a varias personas ocupadas para realizar esas entrevistas, sigue siendo el método de facto para las empresas para encontrar talento después de muchas décadas. Sin embargo, no hay garantía de que este arduo proceso lleve a encontrar la mejor persona para el trabajo.

Hasta la fecha, se ha asumido que esta es la √ļnica forma de hacerlo. Esto no tiene sentido para m√≠, especialmente cuando vivimos en el mundo donde hay mucho √©nfasis en probar y aprender r√°pidamente. En particular, las startups y las grandes corporaciones han estado adoptando cada vez m√°s los m√©todos Lean Startup y Agile Development para desarrollar y lanzar sus productos m√°s r√°pido y mejor. B√°sicamente, su predicaci√≥n es que el m√©todo tradicional en cascada de pasar meses y a√Īos perfeccionando la teor√≠a aumenta la probabilidad de fracaso. En cambio, salga, pruebe, repita, inicie en ciclos cortos, aunque puede que no sea el producto m√°s perfecto. Uno de los beneficios clave es que las empresas pueden reducir los costos y los riesgos de fallas al incorporar constantemente las lecciones aprendidas de estos experimentos.

Bueno, aqu√≠ hay una sugerencia para todos los reclutadores, gerentes y tomadores de decisiones. Olv√≠date de curr√≠culums. Olv√≠date de las entrevistas. ¬ŅPor qu√© no pruebas primero a tus candidatos? Lo que propongo, llam√©moslo Lean Recruiting, sigue la misma l√≥gica que Lean Startup.

En lugar de pasar semanas y meses revisando currículums y entrevistando candidatos, tráigalos y pruébelos en entornos reales siempre que los candidatos cumplan con los requisitos mínimos. Déles el trabajo temporal que sea lo más real posible y vea cómo lo hacen realmente sus candidatos. Específicamente, propondría lo siguiente:

  • Anunciar un trabajo
  • Los candidatos aplican
  • Llamada de pantalla r√°pida con aquellos que cumplen con los requisitos m√≠nimos
  • Trae el primer lote de aquellos que pasaron por la pantalla
  • Haga que realicen trabajos reales por un corto per√≠odo de tiempo.
  • Revisar el resultado de la prueba
  • Trae el segundo lote
  • Repita hasta encontrar los candidatos correctos
  • Continuar probando candidatos para futuras ofertas de trabajo

Obviamente, hay una gran cantidad de log√≠stica que debe resolverse, por ejemplo, en qu√© punto del ciclo de reclutamiento los llevamos, cu√°nto tiempo los probamos (un d√≠a o una semana), se convertir√°n en nuestros empleados durante la prueba, c√≥mo les pagamos, etc. Sin embargo, algunos de estos se pueden resolver con bastante facilidad ya que hay muchas compa√Ī√≠as de terceros que pueden deshacerse de algunas de estas fricciones.

Algunas de las compa√Ī√≠as con las que he estado trabajando recientemente han implementado un m√©todo similar a este en su proceso de reclutamiento y han tenido un gran √©xito. Personalmente espero que las empresas tengan la oportunidad de reunirse y trabajar con candidatos que nunca habr√≠an considerado. Al mismo tiempo, esta ser√° una excelente manera para que los candidatos realmente eval√ļen si este es el trabajo adecuado para ellos.

* Divulgación completa Actualmente estoy trabajando en una startup que prueba este modelo, llamado Wonolo.