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Si un empleado siempre llega tarde, ¿qué hacer?

El empleado debe respetar las horas de trabajo, de lo contrario sancionable

Usted es un empleador y su empleado siempre llega tarde. A veces justifica por voz el motivo del retraso, a veces no le importa. Usted cree que no es justo para quienes llegan a tiempo y aún representan una violación de sus deberes. Ese trabajador se comprometió con el contrato de trabajo a respetar un cierto tiempo, pero en la práctica no lo hace. Es una obligación específica del empleado presentarse para trabajar en los días y horarios establecidos por el contrato de trabajo o, en cualquier caso, por los turnos asignados por el empleador. Por lo tanto, está claro que si el trabajador no aparece regularmente en el trabajo sin una razón válida, su ausencia o incluso su retraso representa una violación de sus obligaciones y, por lo tanto, puede ser impugnado y sancionado. Por lo tanto, se pregunta si puede convertirlo en una disputa disciplinaria, incluso si solo hay un retraso suficiente para permitirle sancionarlo, o incluso si puede descartarlo. En la práctica tu pregunta: si un empleado siempre llega tarde lo que puedas hacer? Tratamos de entender cuáles son los deberes del trabajador y los poderes del empleador frente a su violación.

Puntualidad, un deber del trabajador.

El respeto por las horas de trabajo, en particular la hora de entrada, ciertamente constituye un deber para el empleado: con la firma del contrato de trabajo, de hecho, se compromete a respetar horarios precisos o turnos impuestos o acordados con el empleador.

Incluso si la ley no establece disposiciones específicas sobre el asunto, limitándose a proporcionar deberes genéricos de obediencia, diligencia y lealtad, los convenios colectivos identifican sanciones disciplinarias por los retrasos del trabajador, ya que retrasa su entrada en la empresa, no cumple con su deber de cuidado.

Qué sanciones disciplinarias por el retraso

Para la demora del empleado no hay una sola sanción disciplinaria aplicable. Debemos tener en cuenta el comportamiento concreto del empleado: por ejemplo, las consecuencias de un retraso aislado injustificado y las consecuencias de retrasos injustificados repetidos son diferentes.

Las sanciones disciplinarias identificadas por los convenios colectivos se gradúan de acuerdo con la severidad del comportamiento castigado y solo se pueden aplicar si se sigue el procedimiento de solicitud previsto por la ley, que se articula en diferentes fases: protesta escrita, plazo de defensa, opción de asistencia, notificación de la sanción dentro de un cierto período.

Las sanciones disciplinarias son típicas, por lo que solo se pueden imponer las previstas por la ley o la negociación colectiva.

Ellos son:

  • reproche verbal: esta es la sanción aplicada en casos menos graves, que no requiere el cumplimiento del procedimiento de imposición y de la que no queda rastro;
  • la advertencia, la culpa o el despliegue: es una sanción de contenido similar al reproche, pero impuesto en forma escrita;
  • la multa (que nunca puede exceder las 4 horas de pago);
  • la suspensión (que no puede exceder los 10 días hábiles);
  • la transferencia
  • despido disciplinario: esta es la sanción aplicada en los casos más graves.

El procedimiento para impugnar y sancionar el retraso.

Si el empleador quiere castigar al empleado retrasado, debe, antes que nada, enviarle una disputa por escrito, en la cual el hecho disputado (la demora) debe indicarse con precisión; la disputa también debe contener la invitación al trabajador a presentar sus justificaciones dentro de un período de no menos de 5 días.

Una vez que se han recibido las justificaciones y se considera que no son aceptadas, el empleador puede imponer la sanción disciplinaria, eligiendo entre amonestación, multa o suspensión: en la elección, uno debe evaluar el comportamiento del empleado (gravedad de la demora, demoras repetidas, etc.) y confiar en las disposiciones por el convenio colectivo aplicado y, posiblemente, por el código disciplinario de la empresa.

Por ejemplo, el CCNL Commercio prevé, para el retraso, una retención (la sanción, por lo tanto, la de la multa) para el empleado, que debe indicarse en el recibo de pago, por un monto igual a los montos correspondientes al retraso; en caso de recurrencia (más de 3 episodios disputados en el año calendario), es posible aplicar la sanción de la suspensión; En caso de recurrencia más allá de la quinta vez, es posible despedir al empleado, después de una advertencia formal por escrito.

El Tribunal de Casación confirmó que estas disposiciones juzgaban la sanción disciplinaria de la suspensión del servicio y la remuneración por un total de 10 días como legítima, aplicada a un trabajador que llegó media hora más tarde que el momento de la entrada (1).

El Tribunal Supremo también confirmó la validez del despido debido a retrasos repetidos. (2)

notas

(1) Cass. enviado. 18462/2014.

(2) Cass. enviado. 24574/2013.

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