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Para empleadores: consejos para una revisión efectiva del desempeño

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Hay supervisores que ven una revisión del desempeño como una tarea más, además de las tareas de montaje en sus tablas.

Para los empleados y algunos jefes de equipo, las revisiones de desempeño pueden parecer un momento de asado acompañado de palmas sudorosas, un corazón palpitante, etc.

Performance Review

Sin embargo, como empleador, puede utilizar la revisión del desempeño de los empleados como una herramienta motivacional para aumentar el desempeño de los empleados rezagados y reconocer los esfuerzos fructíferos.

Con la preparación adecuada, puede usar la revisión de desempeño para avivar la vida de un empleado en el trabajo siguiendo estos consejos de revisión de desempeño para una revisión de desempeño efectiva.

Consejos de revisión de rendimiento eficaz

1. Use los registros de trabajo para facilitar la escritura de las revisiones de desempeño de los empleados

Ni siquiera se puede confiar en los recuerdos más nítidos al escribir una revisión del desempeño laboral, y al hacerlo se pone una mayor presión sobre usted.

Comprender que una revisión del desempeño es un proceso de un año puede ayudar a los líderes del equipo a realizar un seguimiento preciso del desempeño de los empleados.

Instituir un sistema de registro que documente el desempeño de los empleados sería útil cuando sea el momento de preparar revisiones de desempeño laboral.

Implementar registros de trabajo para cada empleado es una forma muy fácil y efectiva de registrar el desempeño de los empleados.

2. Realizar una revisión constructiva del desempeño laboral.

En ocasiones, discutir las áreas problemáticas de un empleado puede ser temible para los gerentes y supervisores que realizan la revisión del desempeño.

En lugar de crear un escenario incómodo a partir de una reunión importante, discuta las áreas problemáticas que ha observado dentro del período de evaluación.

Asegúrese de discutir cada área problemática individualmente y evite continuar con el próximo tema, a menos que haya una discusión exhaustiva de la presente.

Puede usar este marco para discutir cada problema de manera efectiva: describa el problema de desempeño, enfatice los desempeños estándar, desarrolle un plan de mejora, ofrezca cómo el líder del equipo o la compañía puede ayudar, alterne los comentarios positivos y negativos, los potenciales de estrés.

3. Convierte los negativos en positivos.

No incluya los rasgos personales de un empleado en la revisión porque, recuerde, una revisión del desempeño es supuestamente un registro objetivo del desempeño laboral de un miembro del personal.

Para ser efectivo en esto, use un lenguaje imparcial que dirija los resultados y el comportamiento. Use un lenguaje positivo cuando diga un negativo. Tome las declaraciones como ejemplos.

Diga esto: “Sus últimos tres informes contenían un número inaceptable de errores estadísticos”. (Positivo, pone detalles) En lugar de esto: “Su trabajo ha estado descuidado últimamente”. (Negativo, demasiado vago)

4. Ayudar a los empleados a alcanzar su máximo rendimiento.

A menudo es más fácil decirlo que hacerlo, pero los gerentes y supervisores saben muy bien que se necesita más que el trabajo duro de un empleado para alcanzar un alto rendimiento.

Ayude a los empleados a alcanzar su productividad total involucrándolos al establecer metas y luego pregúnteles qué pueden lograr. Sin embargo, asegúrese de establecer metas realistas: cualquier meta debe ser difícil, deseable, pero factible para mantener el desafío del trabajo.

Además, evite la microgestión, lo que significa permitir que los empleados encuentren una manera de hacer sus tareas.

5. Alejarse de estos dos errores comunes

  • Evaluando actitudes, no desempeño. Las declaraciones no específicas dirigidas a la conducta de un empleado pueden interpretarse como algo diferente de lo que quiere transmitir. Si tiene que incluir críticas, cite instancias específicas para ilustrarlas.
  • Evaluación inflada. Calificar el desempeño del empleado por encima de su desempeño real tiene dos riesgos. Puede desencadenar la actitud “No intentaré” o “¿Cuál es el uso?”. En primer lugar, un empleado puede pensar que obtener una tasa más alta, incluso mientras que la mitad de los intentos todavía puede conseguirle una buena evaluación de desempeño. En caso de que el empleado sea despedido debido a un desempeño deficiente, la decisión puede ser retractada porque los registros dicen lo contrario y el despido puede ser considerado ilegal.

Las revisiones de desempeño objetivas y precisas pueden ser herramientas muy útiles, especialmente para una fuerza laboral que requiere herramientas motivacionales para alentar la productividad entre los empleados.