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La guía definitiva para la selección de candidatos de trabajo

Además de trabajar y pasar tiempo con mi familia, solo tengo un compromiso semanal más: el fútbol. Juego en una liga mixta el martes por la noche que a veces puede ser bastante competitiva. A menudo estamos contentos de tener suficientes jugadores para formar un equipo cada noche, por lo que siempre estamos reclutando. Mientras buscamos jugadores potenciales, una vez encontramos a este tipo que era realmente bueno. Vamos a llamarlo Julien. Un nivel completamente diferente que la mayoría de los demás, incluso tenía experiencia profesional.

Una temporada, Julien era libre, y lo agarramos para jugar en nuestro equipo. Marcó un buen número de goles, pero nuestro equipo jugó el peor de la temporada en la historia reciente. Era obvio por qué: lo habíamos atraído por su increíble habilidad y experiencia, pero no habíamos considerado qué tan bien encajaba con nuestro equipo. La gente no quería jugar con él debido a su actitud y arrogancia y algunos compañeros de equipo incluso dejaron de venir. Él gritaba a nuestros compañeros de equipo y se quejaba constantemente ante el árbitro. Dejamos que Julien fuera agente libre al final de la temporada, y la siguiente temporada sin él, ganamos el campeonato.

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Esta experiencia me ha quedado grabada y resalta la importancia de una estrategia de evaluación exhaustiva y alineada, no solo para el fútbol, ??sino más importante, también en la oficina. Quiero asegurarme de que cada nuevo compañero de equipo que tengamos, en el campo o en la oficina, se adapte perfectamente y contribuya a nuestro éxito.

Creamos esta Guía definitiva para el cribado basada en las mejores prácticas que hemos visto seleccionando a decenas de miles de candidatos en Wonolo, salpicados con la guía de expertos de todo el mundo de recursos humanos. Si hay una conclusión clave, es esta: crear un proceso respaldado por datos y atenerse a él. Espero que sea tan útil para usted como lo es para nosotros.

La guía definitiva para evaluar a los candidatos

Esta guía asume que ha encontrado los candidatos a través de su proceso de contratación. Para obtener un resumen de las herramientas que no puede vivir sin esta parte importante del proceso, consulte aquí . Por cierto, el abastecimiento es no el lugar donde quieres cortar esquinas … o de lo contrario estarás en una situación de basura adentro, basura afuera. Si no invierte el tiempo y el esfuerzo por adelantado en el abastecimiento, se verá obligado a ponerlo más tarde cuando vuelva a abastecerse pronto para el mismo papel.

Con ese PSA fuera del camino, separe bien la detección en las cinco etapas típicas por las que pasan los gerentes. Es posible que su empresa no realice todas estas etapas, pero créame: omitir una etapa para ahorrar tiempo solo tendrá el efecto inverso: cada etapa está diseñada para reducir a los candidatos de la siguiente etapa, lo que requiere progresivamente más tiempo y esfuerzo por candidato. te acercas a la línea de meta. Consulte la figura a continuación para ver una ilustración de un horario típico que puede esperar.

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Omitir las proyecciones del teléfono, por ejemplo, significará que hay muchas más personas de las necesarias en entrevistas cara a cara, agobiando a su equipo en días de entrevistas o no hay suficientes candidatos y no encuentra a nadie que llegue a la entrevista, enviándole volver a la pantalla de reanudar de nuevo.

El proceso de selección a menudo se puntúa con la quinta etapa, una pantalla de fondo, que puede llevar días pero puede ejecutarse en paralelo con la fase de oferta. También hay un pozo de bola curva al final para reducir drásticamente este proceso, así que no te preocupes hasta que lo leas por completo.

Cribado:

Comencemos con una cita de una de las firmas de reclutamiento más grandes del mundo, Robert Half. Nadie puede saber con seguridad cómo se desempeñará alguien como empleado. Tan obvio como suena, está lleno de sabiduría. La detección es más un arte que una ciencia. El gerente que mejor utiliza los procesos y los datos en su evaluación tiene una oportunidad decididamente mejor de lograr un resultado exitoso que la jugada por el administrador de instinto, pero definitivamente no hay certezas en el reclutamiento. Es por eso que la mayoría de los headhunters ofrecen un Garantía de 30 días.

Si aún no se ha alineado con lo que constituye su candidato ideal, ahora tiene tiempo. De hecho, debería haberlo hecho antes de comenzar a buscar. Pero aún puede recuperarse aquí siempre y cuando todos en el proceso de selección estén en la misma página. Las empresas a menudo se centrarán en las habilidades blandas (¿Qué rasgos está buscando?) Y en las habilidades duras (¿Qué experiencia se requiere?) Al dibujar al candidato ideal, y ese es un gran lugar para comenzar. Asegúrate de escríbelo. Suena obvio, pero no lo es. Para asegurarse de que el mensaje realmente se transmite, todos los miembros del equipo deben tener una copia impresa o en papel de lo que hace un candidato ideal para este papel. Consulte nuestra lista de preguntas para hacerles a los candidatos que evalúen sus habilidades blandas aquí.

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Pero donde los gerentes a menudo caen es proyectar hacia el futuro y determinar el impacto que les gustaría que el candidato hiciera. No solo las tareas funcionales del trabajo, sino ¿qué papel (no el título del trabajo) desempeñará el candidato en el equipo? Podemos usar una herramienta de marketing común llamada Arquetipos para trazar el tipo de talento que queremos contratar para cada rol. Aquí hay un mapa de Arquetipo:

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Gráfico: https://twitter.com/emilylizb

¿Recuerdas a Julien, mi compañero de equipo de fútbol? Habíamos esperado asumir el papel de El Héroe, pero no lo investigamos adecuadamente, y terminó jugando el papel de El Gobernante, y cayó en la trampa de ser autoritario, perdiendo el respeto del resto del equipo.

Al contratar a un colaborador individual, por ejemplo, tener a alguien en el cuadrante superior izquierdo probablemente no sea su objetivo. También dependerá de la cultura de su empresa, los objetivos del puesto y la función para la que está contratando. Un forajido, por ejemplo, encajaría mucho mejor en las operaciones de mercado en Uber que en RR. HH. En Walmart. De manera similar, puede asignar gerentes, líderes e incluso contratar arquetipos específicos para construir la cultura en su organización. Para ayudar a establecer el mapa del arquetipo, consulte la Hoja de trucos de la cultura pop de Emily Bennett abajo.

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Gráfico: https://twitter.com/emilylizb

La pantalla de reanudar:

Entonces has escrito su descripción de trabajo y busca tus candidatos y tienes literalmente cientos de currículums en tu bandeja de entrada. ¿Ahora que?

Lo primero es lo primero: dejemos una cosa clara. El propósito de la pantalla de currículum no es encontrar a tu candidato ideal. Eso es para descalificar tantos candidatos como puedas Comenzarás a buscar lo bueno en la siguiente etapa. Aquí, debe pasar de cientos de candidatos a una docena más o menos. Aquí hay algunos consejos y trucos sobre la mejor manera de llevar a cabo la pantalla de su currículum.

  1. Esto debería ser evidente, pero asegúrese de que su fuente esté alineada con su evaluación. Las cualidades que está evaluando deben ser obvias en la descripción de su trabajo: no pierda el tiempo de nadie. Hacer que los criterios de selección sean obvios para los candidatos limitará la cantidad de personas que postulan y que claramente no están calificadas para el trabajo.
  2. Busque banderas rojas en el currículum que denoten atributos que no le interesan. Éstos incluyen:
    1. Historial de saltos de trabajo (es decir, estar en un trabajo por menos de 1 año)
    2. Larga permanencia en una empresa pero falta de progreso profesional
    3. Cartas de presentación que obviamente son plantillas
    4. Ortografía o errores gramaticales
    5. No requiere credenciales / licencias específicas requeridas para el rol
  3. Pídale al solicitante que haga algo específico mientras solicita, como agregar una carta de presentación, responder una pregunta específica como Qué le interesa de este trabajo, enviar el currículum por correo electrónico a una dirección específica (aún mejor, solicitarlo explícitamente en formato PDF) o incluir referencias. Cualquier persona que no siga estos pasos probablemente esté aplicando un método de rociar y orar para aplicar y probablemente no valga la pena su tiempo.
  4. Si su rol tiene resultados cuantificables, busque esos. Por ejemplo, vendedores que alcanzan más del 100% de la cuota o años de experiencia en un campo determinado.
  5. Si tiene un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) u otra herramienta que puede hacer búsquedas de palabras clave, comience allí y deje que la máquina haga el trabajo. Si publica muchos trabajos y obtiene muchos solicitantes, invertir en una herramienta como esta podría ahorrarle mucho tiempo y dinero.

Nuevamente, en esta etapa, no estás buscando una aguja en el pajar, estás tratando de reducir ese pajar tanto como sea posible antes de invertir tiempo en candidatos específicos. Para mantener las analogías deportivas, piense en la pantalla de currículum como las NFL Combinar – no toma ninguna decisión, sino que descarta a los jugadores que simplemente no cumplen con sus requisitos básicos.

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La pantalla del teléfono:

El primer paso del proceso de la entrevista es generalmente la pantalla del teléfono. La pantalla del teléfono puede ser por teléfono, por Skype o Hangouts de Google, o más recientemente, video pregrabado. Has reducido tu grupo de candidatos de cientos de hojas de vida a suficientes para contar con los dedos de manos y pies, por lo que el siguiente paso es pasar de la descalificación a la calificación.

El propósito de la pantalla del teléfono es mover a los solicitantes que parecen ser el candidato ideal para la siguiente etapa, entrevistas en persona. Por último Si está haciendo un buen trabajo, aparecerá en la pantalla de candidatos de su teléfono, así que harás una combinación de eliminar lo malo y perfeccionar lo bueno.

La pantalla de cada teléfono no debe durar más de 30 minutos y se puede completar fácilmente en 15. Querrá asignar casi todo el tiempo a las preguntas suyas al solicitante, dejando un par de minutos para eliminar cualquier pregunta candente del candidato. Tendrán muchas oportunidades para hacer preguntas cuando vengan al sitio.

El gerente de contratación no tiene que hacer la pantalla del teléfono; de hecho, si tiene un profesional de recursos humanos o un reclutador trabajando con usted, lo ideal sería que la pantalla del teléfono sea realizada por esta persona. Alinee lo que se le pregunta y cómo se ve su candidato ideal, pero guarde la primera discusión de los gerentes de contratación para la entrevista en persona si es posible. Esto le ahorra tiempo y mantiene la cara a cara fresca.

Finalmente, querrá aprovechar la pantalla del teléfono al obtener las preguntas más frecuentes aquí. Éstos incluyen:

  • ¿Por qué dejas tu trabajo actual?
  • ¿Por qué estás interesado en este trabajo?
  • ¿Dónde te ves en 5 años?

Para preguntas más importantes sobre la pantalla del teléfono, descargue nuestra guía aquí.

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Estas son las preguntas que hacen muchos entrevistadores para comenzar su entrevista y si el candidato tiene 4 entrevistas consecutivas en la próxima ronda, es probable que se les pregunte 4 veces. En su lugar, pregúnteles durante la pantalla del teléfono y luego proporcione estas respuestas a cada entrevistador para que las tengan antes de entrar en la entrevista en persona y no pierdan el tiempo haciendo las mismas preguntas una y otra vez.

La entrevista cara a cara:

Este suele ser el paso de toma de decisiones en el proceso. No hay una sola forma correcta de hacer la entrevista en persona en términos de número de entrevistas, número de visitas a su oficina o a quién seleccionar como entrevistadores, pero de cualquier forma que elija, puede esperar una inversión de tiempo significativa por candidato, por lo que quieres hacerlo bien Hay una serie de mejores prácticas que podemos compartir para mejorar su proceso y su probabilidad de encontrar a su candidato a unicornio.

Una cosa para reiterar aquí es que reclutar y evaluar es difícil. Como mencionamos, hay mucho arte en el reclutamiento. Muchas personas mantienen a Google en un pedestal en términos de contratación de gran talento y dominio de la bestia de reclutamiento. Pero pregúntales a Google y te contarán una historia diferente. yoDe hecho, según los datos de Google, los entrevistadores de Google solo toman la decisión correcta del candidato 51% del tiempo. Así es, Google, la regla indiscutible de reclutamiento, es apenas mejor que lanzar una moneda. Si Google es el mejor y estos son sus resultados, eso sin duda significa que sería mejor jugar cuotas o igualaciones con un candidato durante la entrevista que pasar por las mociones.

La lección aquí no es recurrir a eeny meeny miny moe, sino incorporar la mayor cantidad de procesos basados ??en datos en su entrevista como sea posible. Tu instinto no puede vencer a Google, pero los datos y el proceso sí. Los mejores gerentes harán que el proceso de selección sea lo más científico posible.

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¿Cómo? Vamos a descomponerlo. Primero, logística. Vamos a prepararnos para el éxito.

  • Ten un horario y compártelo. No solo con cada entrevistador, sino también con el entrevistado. Hágales saber con quién se reunirán, bríndeles la oportunidad de prepararse para cada entrevistador y elimine toda la incertidumbre que pueda por adelantado.
  • Ten un buen espacio. Reserve un ambiente cómodo, idealmente no en su escritorio / oficina, sino en una sala de conferencias privada con distracciones limitadas. Proporcione agua o algún tipo de bebida. Y recuerde siempre tener un reloj visible para el entrevistador.
  • Preguntas de la entrevista de preparación. Asegúrese de que cada entrevistador sepa qué puñado de preguntas hará. (¿Busca orientación en esta área? Descargue nuestra lista de 10 excelentes preguntas para la entrevista). Tenga una copia impresa, si es necesario, con preguntas, y mantenga notas sobre lo que los candidatos dijeron, especialmente si realiza múltiples entrevistas. No hay nada peor que hacer preguntas irrelevantes para llenar el tiempo u olvidar qué candidato dijo qué. Considere hacer a cada candidato las mismas preguntas para evitar sesgos.

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Ahora a la entrevista en sí. Una evaluación exitosa pondrá a prueba al candidato por su aptitud y actitud. Honestamente, si solo vas a probar uno, la actitud es más importante que la aptitud, aunque vemos en la práctica que a menudo ocurre lo inverso. En Wonolo, creemos tanto en la actitud que llevamos esto al extremo. Nuestro proceso de incorporación de Wonoloer se centra únicamente en los rasgos de carácter. Los llamamos los 5P, que son

  • Profesionalismo
  • Puntualidad
  • Preparación
  • Positividad
  • Cortesía

Pero no nos creas solo a nosotros. El exitoso empresario Gary Vaynerchuk dice lo mismo, si encuentra un candidato que encarne tres rasgos, los contrata: paciencia, integridad y empatía.

Aún así, ¿crees que la experiencia y el dominio son lo que importa? ¿Qué tal algunos datos? Forbes comparte datos del autor Mark Murphys que rastrea 20,000 nuevas contrataciones.

  • Dentro de los primeros 18 meses, 46% había fallado.
  • De esos empleados contratados, 89% falló por razones de actitud.
  • Solo el 11% falló debido a la falta de habilidad.

Entonces, ¿por qué la mayoría de los entrevistadores se centran en la aptitud en lugar de la actitud? Probablemente porque es más fácil concentrarse en lo tangible frente a lo intangible. Identificar los rasgos correctos depende del rol y de la compañía, por lo que alinearse en un arquetipo, como discutimos anteriormente, puede ayudar tanto. El verdadero signo de la evaluación del coeficiente intelectual es el gerente que evalúa el EQ (inteligencia emocional).

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Entonces, ahora que te compran, ¿cómo pruebas para EQ?

  1. Use una prueba de actitud. Esto se puede hacer antes, durante o después de la entrevista en persona y le brinda información respaldada por datos para ayudarlo a tomar una decisión imparcial entre los candidatos. Echa un vistazo a empresas como Criterios aprender más.
  2. Busque rasgos de actitud tóxica. Estos son, en casi todas las compañías y roles, algunos ejemplos de malas actitudes que desea evitar:
    1. Ego – no ayuda a otros que se perciben por debajo de ellos
    2. Arrogancia: no recibe comentarios
    3. Apatía: carece de iniciativa para ir más allá
    4. Pesimismo: se queja, se queja y arrastra a la gente
  3. Haga preguntas dirigidas a rasgos de caracteres específicos. Pregúntele al candidato cómo manejarían las preguntas de este tipo de persona, como que tiene un subordinado / colega / compañero de equipo que siempre llega tarde y no cumple con los plazos. ¿Cómo manejarías esta situación? ¿Qué haces con un imbécil de alto rendimiento?
  4. Las personas se desempeñan de manera diferente en diferentes situaciones. Si tiene la oportunidad, difunda la entrevista a través de medios. Asegúrese de probar uno a uno, teléfono, video, entrevistas grupales, caminar en la calle, campo de golf, etc. Puede aprender mucho sobre la integridad en el campo de golf o la cortesía en la calle.

Hacer cualquiera de estos debe demostrar mejoras inmediatas en el éxito de su contratación si se concentra solo en las habilidades y la experiencia.

Hablando de habilidades y experiencia, esto no quiere decir que no debas repasar tu juego de detección aquí también. Además de algunas de las excelentes preguntas que puede descargar aquí, algunas tareas o exámenes en el lugar también pueden ser muy útiles.

  1. Para los gerentes, nos gusta el 30-60-90. Esto se mete en el meollo del asunto para ver cómo el candidato planea enfrentar el desafío en cuestión. Por supuesto, con información limitada, el contenido real del plan es menos importante que el proceso de pensamiento y el pensamiento crítico que crean y explican el plan y cómo resuelve sus problemas. Esté atento a la vaguedad o las generalidades: estas son señales de que la tarea no se tomó en serio o que la capacidad intelectual o la experiencia no están allí. El candidato que se esfuerza por aprender sobre la compañía brillará con planes procesables que tal vez desee implementar de inmediato.
  2. Usa una prueba de aptitud. La viabilidad de estas pruebas varía según el tipo de rol, pero si tiene habilidades específicas que puede cuantificar, vale la pena intentar este enfoque. Otra solución de prueba es Aventajar.
  3. Deje que sus PYME hagan preguntas específicas sobre habilidades en las entrevistas. Si está contratando un desarrollador de Rails, deje que otro desarrollador pruebe al candidato mientras otras entrevistas se centran en experiencias generales o ajuste cultural.

La tercera pantalla es cultural. El ajuste cultural puede superponerse con sus pruebas de actitud, pero querrá incluir los valores de su empresa en el proceso de selección. La cultura es un conjunto compartido de creencias, valores y prácticas. Y a medida que los millennials llenen la fuerza laboral, la cultura solo aumentará en importancia. Los empleados quieren sentir que están contribuyendo a algo que vale la pena en un ambiente donde la compañía valora su dedicación y trabajo duro. Considera esto: Un estudio de 3000 solicitantes de empleo y gerentes de contratación preguntaron cuál es el factor determinante más importante al hacer una nueva contratación y el 43% respondió con un ajuste cultural.

Si no tiene una cultura clara definida, hágalo. Pero ese es el tema de un artículo completamente diferente. Por ahora, tome este gran ejemplo de cómo Southwest Airlines realiza pruebas de cultura. Un extracto de Contratación de actitud milunasegundoorunatmis: Southwest estaba realizando una ronda de contratación de nuevos pilotos (generalmente personas serias vestidas formalmente con trajes negros, etc.). El entrevistador de Southwest invitó a este grupo serio a ponerse cómodo con un par de bermudas. Los pantalones cortos eran parte del uniforme de verano del suroeste, pero era una invitación que parecía demasiado ridícula para muchos de los pilotos que inmediatamente rechazaron los pantalones cortos. Y eso le dijo a Southwest que estas personas pueden ser grandes pilotos, pero que no iban a encajar en una cultura amante de la diversión. Ahora, solo porque te pusiste los pantalones cortos no era garantía de trabajo, pero era una buena indicación de que podrías encajar con la actitud divertida de Southwests.

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Gráfico: The Huffington Post

Aquí en Wonolo nos gusta usar una escala de 4 puntos para calificar las entrevistas.

1 = Definido no

2 = Algunas cualidades admirables pero no convencidas

3 = Contratación potencial fuerte

4 = jugador A definido

Lo que hace esta rúbrica es tomar la subjetividad y cuantificarla. También le brinda una forma de comparar candidatos posteriormente con una puntuación numérica. Puede decidir crear reglas internas como descartar automáticamente cualquier candidato que haya recibido 1s o 2s. O el puntaje promedio tiene que estar por encima de 3.5 para pasar a la siguiente etapa. Haga lo que tenga sentido para usted y su empresa; solo le recomendamos que haga todo lo posible para eliminar las conjeturas del proceso.

Recuerde, el candidato también lo está entrevistando. Evaluarán sus preguntas, su comportamiento, su entorno, su preparación, etc. Uno de los errores más grandes que cometen los gerentes es olvidar que las entrevistas van en ambos sentidos. ¡Déjalos hablar! Dependerá del rol y el nivel de antigüedad, pero una buena regla general es asignar el tiempo de la entrevista para dejar que el candidato haga preguntas. Además, por tentador que sea, no interrumpa ni termine sus oraciones. ¡Recuerda, déjalos hablar!

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Finalmente, después de toda esta charla sobre cómo hacer las preguntas correctas, vale la pena mencionar qué no preguntar candidato. Estas se conocen como preguntas ilegales. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) tiene una lista de preguntas prohibidas y otros lugares de trabajo no-nos. Asegúrese de echar un vistazo y compartir con cualquiera que se entreviste. Lo que pensabas que era solo una pequeña charla (¿De dónde eres? ¿Tienes hijos?) Podría llevar a tu empresa a un montón de problemas.

Verificaciones de referencia:

¡Felicidades! Tiene un candidato que logró su proceso y le preocupa que se unan a su empresa. Pero ahora no es el momento de ser feliz con el gatillo. Las verificaciones de referencias pueden ser la parte más informativa y valiosa del proceso, pero deberá esforzarse para que esto suceda.

Primero, mire las referencias que proporcionó el candidato. ¿Qué tan recientes son las referencias? Si tienen años, bandera roja. ¿Cuán relevantes son las referencias? ¿Proporcionaron conexiones de trabajo relevantes o solo amistosos al azar? Amigos y familiares, esa es otra bandera roja.

Si las referencias pasan esas dos primeras pruebas, proceda bajo su propio riesgo. Es una buena apuesta que cualquier candidato que desee contratar haya entrenado las referencias sobre qué decir cuando lo contacten. Ya te gusta el candidato, así que no necesitas más pelusa. Aquí es donde debe arremangarse y encontrar sus propias referencias.

Su objetivo con la verificación de referencias es obtener las referencias de la puerta trasera. Personas que pueden darle la verdad sobre el candidato. Pero debe respetar la privacidad de los candidatos y realizar sus controles de manera ética.

Nunca hable con nadie en el empleador actual. Es muy probable que el candidato no haya informado a su compañía actual, y su llamada podría crear problemas importantes para el candidato.

En su lugar, busque informes directos, gerentes y pares de compañías anteriores. De hecho, busque los tres si es posible. Cada rol habrá tenido diferentes interacciones con el candidato y proporcionará una perspectiva útil. Por ejemplo, los gerentes pueden ayudarlo a comprender cómo el candidato toma la dirección, aborda las tareas difíciles o alcanza objetivos y plazos. Los informes directos hablarán directamente sobre la capacidad de gestión, el estilo de liderazgo y darán un fuerte sentido de ajuste cultural. Los compañeros pueden hablar sobre colaboración y trabajo en equipo o presencia general en el lugar de trabajo.

Si está en la cerca o está buscando a alguien en una situación muy particular, puede decidir ir más allá de la referencia obvia de la relación laboral. Puede encontrar grupos de voluntarios o compañeros de equipo de atletismo con los que estén mutuamente conectados. Linkedin es definitivamente tu amigo en esta parte del proceso. Un gran ejemplo de un control de referencia inusual que funcionó para el ex entrenador de baloncesto de Arizona, Lute Olson, fue conserje de secundaria. Si actúas como un imbécil ante el conserje o no arrojas tus toallas de papel a la basura, eso es un buen indicador del carácter. Recuerda al conserje en El club del desayuno?

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Tenga en cuenta que si busca una referencia de puerta trasera, no tendrá ningún contexto sobre relaciones u ocurrencias anteriores. Es posible que la persona con la que se está acercando no se haya llevado bien con el candidato, por lo que es su trabajo tratar de trabajar la referencia y tener una idea de la relación y la experiencia trabajando juntos.

Verificaciones de antecedentes:

Las verificaciones de antecedentes son generalmente el último paso del proceso de selección, y dependiendo de la compañía, puede ejecutarlas después de una oferta de empleo condicional. La razón de esto es simple: las verificaciones de antecedentes no son gratuitas. Cuestan dinero y, según los tipos de cheques, podría ser una factura de tres dígitos. Esta es la razón por la cual la mayoría de las empresas desean ejecutarlas solo cuando están seguras sobre un candidato.

Las verificaciones de antecedentes típicas son las siguientes:

  • Verificación de identidad (es decir, usted es quien dice ser)
  • Antecedentes penales (incluido el registro de delincuentes sexuales, la lista de vigilancia de terroristas) de los últimos 7 o 10 años

Pero las compañías pueden decidir agregar más controles dependiendo del rol y la tolerancia al riesgo de la compañía, tales como:

  • Historial criminal más estricto que abarca registros de condado, estado, nacional, federal, global e incluso civiles
  • Registros de vehículos de motor
  • Historial de empleo
  • Historia de la Educación
  • Licencia, certificación e inscripciones
  • Pruebas de drogas
  • Verificaciones de crédito

Como todo en la detección, no hay una solución correcta. Sin embargo, se recomienda hacer al menos una verificación de línea de base si no es por nada más, tranquilidad. Si busca un (nuevo) proveedor, Verificador es el proveedor de verificación de antecedentes de más rápido crecimiento. Además, existen aspectos legales sobre cuándo y cómo puede realizar una verificación de antecedentes o incluso mencionar que se requiere. Una vez más, un enlace a la página de EEOC sobre verificación de antecedentes es aquí.

Evaluación en el trabajo:

Mencionamos anteriormente que hay un atajo para omitir gran parte de este proceso. ¿Recuerdas la cita anterior de Robert Half? Nadie puede saber con seguridad cómo se desempeñará alguien como empleado. Eso es cierto, pero cualquiera poder sepa con seguridad cómo se desempeñará alguien en el trabajo dándole la oportunidad de demostrar su valía. Esta es la base que Wonolo se basó en la idea de que tanto la empresa como el trabajador pueden probar antes de comprar para tomar una decisión más informada.

Si tuviera la oportunidad de ver cómo se desempeñaba un candidato en el trabajo, probablemente lo valoraría en cualquier otro paso del proceso de selección. Lo mismo vale para el candidato. La oportunidad de realmente hacer el trabajo, trabajar con futuros colegas y tener una idea de la cultura corporativa real vale mucho más que leer sitios web, sentarse a través de entrevistas y buscar la compañía en Glassdoor. Y la mejor parte es que, después de que ambas partes hayan tenido la oportunidad de sentirse mutuamente, la probabilidad de hacer una contratación que se mantenga aumenta exponencialmente. Además, el uso de un servicio como Wonolo que previene el talento significa que las verificaciones de antecedentes ya se han completado, y usted tiene datos reales sobre el desempeño anterior en trabajos similares en la plataforma, lo que le brinda aún más confianza para tomar su decisión. Al utilizar este método de prueba antes de comprar, ahorrará tiempo y dinero y, de hecho, tendrá la oportunidad de ser mejor que Google para hacer la contratación correcta.

Su decisión:

Vas a tomar una decisión sobre cada candidato que ingrese a tu embudo; la mayoría será No, algunos serán Sí. Los Sí pueden pasar a la etapa de oferta y pasar del modo de compra al modo de venta. En cuanto a los Nos, necesitan obtener ese no. Pero, cuando responda que no, tenga en cuenta que nunca sabe cuándo podría tener la opción adecuada para ese candidato o quién conoce ese candidato, por lo que siempre trate a todos, incluidos los Nos, con respeto. Todos los solicitantes merecen un cierre: sea una de las pocas compañías que realmente ofrece ese cierre. Dependiendo de qué tan lejos llegaron al embudo y cuánto tiempo pasaron en el proceso, el cierre podría ser solo un simple correo electrónico de agradecimiento o una llamada del gerente de contratación. Bill Simmons descubrió que tenía despedido de ESPN en Twitter. Dale a tus candidatos más respeto que eso. Muéstrales a cada uno un poco de amor.

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La evaluación es una parte necesaria del trabajo de cada gerente. Cada uno de nosotros puede mejorar y mejorar nuestras tasas de éxito al contratar al candidato perfecto. Es una cuestión de perfeccionar su proceso, incorporar datos a su decisión y probar las cosas que realmente importan. Utilice esto como una guía para todas sus necesidades de detección. ¡Y no se avergüence de compartir comentarios para que podamos mejorar!


La guía definitiva para la selección de candidatos de trabajo
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