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Guía de igualdad de remuneración del empleador: Ley de igualdad de remuneración, compensación justa

Cuando la mayoría de la gente piensa en el tema de la igualdad salarial y la compensación justa, sus mentes suelen ir directamente a una cosa: la brecha salarial de género. Si bien este es el factor que hizo arder el movimiento antes de la adopción de la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la protección se ha expandido para incluir a los trabajadores que enfrentan discriminación no solo por sexo, sino por raza , color, religión, origen nacional, edad y / o discapacidad, también.

Es una gran noticia para los empleados, pero confundir las leyes de igualdad salarial puede ser una mala noticia para los líderes empresariales que no se adhieren a ellas. Para ayudarlo a comprender el panorama de la igualdad salarial, estamos aquí para brindarle una guía que elimina toda la grasa para que pueda llegar al corazón de lo que significa la igualdad salarial para su organización. La siguiente es información que todo CEO, profesional de Recursos Humanos, gerente y tomador de decisiones debe conocer. Al educar a todas las partes, está dando el primer paso para garantizar que su empresa respalde una cultura de trabajo justa y equitativa en la que el cumplimiento sea inherente.

Esta guía discute:

Igualdad salarial y leyes de compensación justa explicadas

Cuando se trata de las leyes de igualdad de remuneración y compensación justa, hay varias para considerar en los niveles federal, estatal y local. Echemos un vistazo a las leyes federales de igualdad de salario y compensación justa, así como sus impactos: Leyes de igualdad salarial explicadas

  • Ley de igualdad de remuneración de 1963 Este acto histórico fue promulgado por el presidente John F. Kennedy el 10 de julio de 1963. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Lo supervisa y describe todos los detalles de la Ley, incluidas multas, exenciones y el estatuto de limitaciones. En esencia, la EPA es una ley que se adoptó para evitar que las mujeres reciban una compensación insuficiente por realizar un "trabajo sustancialmente igual" en el mismo establecimiento que sus homólogos masculinos. La EPA no solo cubre la igualdad de contratación y el pago, sino que también incluye el pago de horas extras, bonos, seguro de vida, alojamiento para viajes de trabajo e incluso opciones sobre acciones. Si alguna vez se cuestiona a una empresa sobre la imparcialidad de sus prácticas de igualdad de remuneración, debe mostrar pruebas de que el empleado que recibe un pago mayor tiene niveles de habilidad o antigüedad más avanzados.
  • Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 Justo un año después de que la Ley de Igualdad Salarial de 1963 hiciera historia, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 llevó el concepto de prácticas justas de empleo aún más. Al promulgar el Título VII, se prohibió a los empleadores con al menos 15 trabajadores discriminar a los empleados por motivos de sexo, religión, color u origen nacional. Se incluyen términos de empleo similares a los de la EPA, como el mantenimiento de prácticas salariales justas. Esto incluye la contratación, promociones y cualquier otra decisión interna que pueda afectar el pago. Similar a la EPA, el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es supervisado por la EEOC.
  • Orden ejecutiva 11246/11375/13672 Originalmente firmado por Lyndon B. Johnson el 24 de septiembre de 1965, la Orden Ejecutiva 11246 fue diseñada para proteger a los contratistas federales, los contratistas construidos con asistencia federal y los subcontratistas federales de ser discriminados siempre que el contrato supere los $ 10,000. En 1967, la orden ejecutiva se modificó cuando se agregó la palabra "sexo", y en 2014, se modificó una vez más cuando se agregaron las palabras "orientación sexual" e "identidad sexual". Esta orden ejecutiva se rige por el Departamento de Trabajo de EE. UU.
  • La Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, también conocida como ADEA, protege a los solicitantes y empleados no exentos que tienen 40 años o más de ser discriminados en el lugar de trabajo. Esto incluye contratación, promociones, despidos, bonificaciones, pago de horas extras, etc.
  • La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 La EEOC supervisa la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Esta Ley protege a los miembros discapacitados de la fuerza laboral de que se les pague menos debido a su discapacidad, de hecho, están calificados para el trabajo y pueden realizar las tareas esenciales que conlleva el trabajo.
  • Ley de Lilly Ledbetter Fair Pay de 2009 Firmado por el presidente Barrack Obama el 29 de enero de 2009, la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter sirve para enmendar el mencionado Título VIII, pero va más allá para proteger a los privados de derechos al darles el poder de presentar una queja ante la EEOC una vez que cada nuevo cheque de pago Esta recibido. Ahora, los empleados pueden presentar un cargo de 180 a 300 días después de recibir su pago (dependiendo de la jurisdicción en la que se encuentre la empresa).

Es importante darse cuenta de que el cumplimiento de su organización no se detiene a nivel federal, también hay leyes estatales y locales específicas que se refieren a la igualdad de remuneración y a una compensación justa que también deben seguirse. Para obtener más información sobre su estado, consulte esta práctica lista de agencias laborales estatales. Una vez que haya estudiado las leyes específicas de su estado, puede contactar a su agencia local correspondiente para obtener más orientación.

Trabajadores que tienen más probabilidades de recibir una compensación insuficiente

Los trabajadores tienen más probabilidades de recibir una compensación insuficiente

Lamentablemente, y quizás como era de esperar, las empresas públicas y privadas tienen una larga historia de compensación de ciertos datos demográficos a tasas categóricamente más altas que otras. En algunos casos, no es intencional, pero el primer paso para determinar si su organización tiene un problema de igualdad salarial es informarse sobre las tendencias actuales.

Un estudio reciente publicado por la Universidad de Georgetown y el Centro de Educación y Fuerza Laboral revela que a las mujeres se les paga menos que a los hombres por hacer exactamente el mismo trabajo, sin importar sus circunstancias. Por ejemplo, las mujeres que tienen títulos de asociado ganan un promedio de $ 43,000 por año, mientras que los hombres con diplomas de secundaria ganan $ 47,000.

Por supuesto, existe el argumento de que las mujeres tienden a dominar los campos que suelen ser carreras con salarios más bajos y lugares de trabajo que tienden a pagar salarios más bajos, como las oficinas de servicios sociales y las escuelas. Pero el hecho sigue siendo que a las mujeres se les paga menos que a los hombres, incluso a nivel ejecutivo. Para probar esto, los investigadores analizaron los datos salariales de puestos bien remunerados y descubrieron que las mujeres que tenían la misma experiencia educativa y antecedentes laborales que los hombres aún reciben 8 centavos / hora menos que los hombres en los mismos puestos.

Desafortunadamente, el escenario discriminatorio descrito anteriormente es el "mejor de los casos". Recientemente, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Publicó el salario medio semanal en dólares 2016-2017 realizado por empleados a tiempo completo y asalariados. En esto, el BLS desglosa los números por raza y sexo. Aquí están los resultados, organizados desde el salario más alto hasta el salario más bajo por raza:

  • asiático Hombres: $ 1,207 / semana, Mujeres: $ 903 / semana
  • Blanco Hombres: $ 971 / semana, Mujeres: $ 795 / semana
  • Negro Hombres: $ 710 / semana, Mujeres: $ 657 / semana
  • Hispano Hombres: $ 690 / semana, Mujeres: $ 603 / semana

Aparentemente, los que niegan la brecha salarial del mundo se apresurarán a señalar que los datos anteriores no reflejan las discrepancias salariales para el mismo trabajo, realizado en el mismo lugar de trabajo y tienen toda la razón. Como se indicó anteriormente, las mujeres tienden a gravitar hacia posiciones que no son compensadas, así como las de otras industrias. Dicho esto, las mujeres representan casi la mitad de la fuerza laboral de los Estados Unidos y tienen títulos más avanzados que los hombres. Y, el argumento ni siquiera rasca la superficie de las desigualdades raciales en el lugar de trabajo moderno, que todavía ocurre a pesar de la creciente conciencia de los beneficios de una fuerza laboral diversa.

Entonces, ¿por qué se aplica esto a usted y su operación? Significa que puede estar subutilizando a sus empleadas y / o empleados negros o hispanos. Quizás sus antecedentes educativos completos no fueron considerados durante sus procesos de contratación. O, tal vez, hayan ingresado a su organización desde un puesto de trabajo menor porque enfrentaron discriminación en sus lugares de trabajo anteriores. De cualquier manera, las estadísticas deberían ser lo suficientemente sólidas para que pueda observar más de cerca a su fuerza laboral existente y realizar cambios a través de promociones internas, aumentos y reorganizaciones.

Cómo revisar sus prácticas de igualdad de remuneración

Acabamos de darle una idea de lo que puede hacer para apuntalar cualquiera de sus prácticas de igualdad de remuneración, pero hay muchas más medidas que las empresas pueden tomar para crear un lugar de trabajo que promueva la igualdad.

La Oficina de la Mujer del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos insta a los empleadores a que sean diligentes al revisar sus prácticas de pago. Estas son algunas de las formas en que puede hacer esto con éxito en su organización: Revise sus prácticas de igualdad de remuneración

  • Considere una "política de pago abierta" El tema del pago transparente puede ser controvertido, pero adoptar una política en la que cada empleado pueda ver fácilmente los salarios de sus colegas es el movimiento más justo que puede hacer. Muchas organizaciones evitan la idea por temor a incitar a una cultura de celos o amargura, pero, si la suya no tiene nada que ocultar, entonces realmente no tiene nada de qué preocuparse. Cuando los salarios se publican, los empleados podrán ver rápidamente que no hay disparidades salariales discriminatorias y que las recompensas se basan en el rendimiento. Por supuesto, es raro que no haya absolutamente ninguna disparidad salarial en una organización, por lo que si está comprometido a corregir la suya, esta es la forma más rápida de hacerlo.
  • Elija miembros de su personal para controlar sus prácticas de igualdad de remuneración Por lo general, esto cae en manos de un representante de recursos humanos. Haga parte de su trabajo monitorear continuamente sus prácticas de igualdad de remuneración para que siempre estén en línea con las prácticas justas exigidas por las agencias federales, estatales y locales. Además, designe un comité de gerentes y el personal financiero apropiado para reunirse con esta persona anualmente para revisar otras políticas de pago, como las políticas de horas extras, aumentos, bonificaciones, etc.
  • Reconsidere su salario y aumente las negociaciones Aquí es donde puede ser complicado. Contrariamente a la creencia popular, las mujeres solicitan aumentos con la misma frecuencia que los hombres. Dicho esto, las mujeres no son concedido los aumentos tan a menudo. Investigación compilada por el Harvard Business Review encuentra que las mujeres tienen la misma probabilidad de pedir más dinero, pero tienen un 5% menos de probabilidades de obtenerlo que los empleados que trabajan en el mismo puesto. Aunque no hay suficiente investigación sobre las negociaciones salariales iniciales, se podría suponer, basándose en la estadística mencionada anteriormente de $ 0.92 vs. $ 1, que las mujeres obtienen menos. Recuerde, su organización no cumple si no compensa justamente a sus empleados, sin importar dónde se encuentren en su carrera. Su empleado puede ir al EOCC en cualquier momento entre 180 días y 300 días después de un cheque de pago para presentar una queja. Camine ligeramente durante el salario y aumente las negociaciones, y siempre mire el panorama general antes de aceptar o rechazar una propuesta.

Consejos adicionales sobre cómo construir una cultura empresarial justa

Creando una cultura de empresa justa

No puede tener una cultura empresarial justa, pacífica o inclusiva sin adherirse primero a una plataforma de igualdad de remuneración totalmente compatible. Hay muchas maneras de hacer esto, aparte de lo mencionado anteriormente. Estas son algunas formas más poderosas de lograr una cultura de equidad, a través de la Oficina de la Mujer del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos:

  • Garantizar que todos sus trabajadores comprendan su capacidad de avance en su organización
  • Realizar verificaciones de cumplimiento de pago equitativo al azar
  • Evalúe sus oportunidades de capacitación profesional para ver si todos están siendo invitados o incluidos
  • Conozca sus prácticas de contratación para que pueda tener una mejor idea de si su organización está reclutando activamente a mujeres y minorías
  • Eche un vistazo honesto a los guardianes de su organización. ¿Alguna vez ha observado un comportamiento discriminatorio de ellos?
  • No espere para corregir puntos débiles en su plan de igualdad de remuneración.
  • Diseñe un plan a prueba de balas para designar la compensación y la revisión con la frecuencia que sea necesaria

Dónde acudir para obtener ayuda de cumplimiento

Dónde acudir para obtener ayuda de cumplimiento

Hay varias agencias que están aquí para ayudar a garantizar que sus prácticas de igualdad de remuneración y compensación equitativa estén en línea con las leyes, regulaciones y mejores prácticas actuales:

Póngase en contacto con estas agencias que están aquí para responder sus preguntas sobre todos los aspectos de igualdad de remuneración, discriminación salarial y brechas salariales.

La igualdad salarial debería ser una preocupación para todas las empresas, incluso aquellas que ya han tomado medidas para garantizar la igualdad en el lugar de trabajo. Si no ha revisado recientemente sus prácticas de igualdad de remuneración, ahora es un buen momento para volver a examinar las políticas de su empresa y garantizar el cumplimiento de las regulaciones federales, estatales y locales. Y debido a que un lugar de trabajo que promueve la igualdad contribuye a la satisfacción de los empleados, fomentando la lealtad entre sus trabajadores de primer nivel, los beneficios de implementar prácticas de igualdad salarial van mucho más allá del cumplimiento legal.

Recursos adicionales sobre igualdad de remuneración y compensación justa

Para obtener más información sobre igualdad de remuneración y compensación justa, visite los siguientes recursos:

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