Trabajo

¿Evaluar a tu jefe? He aquí cómo hacerlo con tacto.

Por Devashish Chakravarty

Es posible que tenga la oportunidad de calificar a su jefe como parte de una evaluación ascendente o un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados. En este último, califica a su jefe, colegas e informes directos y todos lo califican a usted, dando una imagen de calificación completa para cada empleado. Calificar a tu jefe es el más complicado. ¿Cómo sigues siendo justo y preciso? ¿Tendrá un impacto negativo en su carrera o relación con su gerente? Esto es lo que puede considerar al calificar a su jefe.

EL CONTEXTO

Intención
El ejercicio funciona mejor para usted si opera con la intención de ayudar a su jefe a mejorar y ser más efectivo y exitoso. Esto funciona bien para calificar a otros también. Luego, considere cuál es la intención de su empleador. ¿Es este un ejercicio anual que consolida las calificaciones y comparte un resumen con el individuo para su mejora? Si es así, coincide con su intención. Sin embargo, si su empresa usa esto para afectar la compensación o promoción de su jefe, entonces califique a su jefe no por mejora sino por compararlo con otros gerentes. Si se trata de una actividad que se realiza una sola vez para cambiar las políticas y los procesos, califique desde una perspectiva de cómo la empresa puede empoderar mejor a su jefe.

Confianza
Honra la confianza profesional o personal depositada en ti. La confianza abusada inevitablemente se recupera y daña la carrera de uno. ¿Usted y su gerente confían el uno en el otro profesional y personalmente? ¿Su organización confía en usted para entender a su gerente? Reconozca que la oportunidad de calificar a su jefe es un refuerzo de esa confianza. No es una oportunidad para dar una calificación baja debido al desacuerdo de la semana pasada ni una invitación para regalar una calificación alta inmerecida con la esperanza de una promoción como regalo de devolución. También evite la trampa del pensamiento grupal. Si un par de miembros en el equipo son vocales y tienen una opinión positiva o negativa fuerte, puede influir en usted y en el grupo, lo que lleva a una calificación de imitación por parte de todos, lo cual es injusto e incorrecto.

Relación
Sea sensible sobre su relación con su jefe en el contexto del proceso de calificación. A menos que la calificación sea anónima, su jefe finalmente tendrá acceso a su calificación, lo que a su vez puede afectar su relación. En tal situación, elija minimizar y moderar las opiniones negativas que comparte. Del mismo modo, si ya tiene una mala relación con su jefe, lo mejor es evitar la retroalimentación cara a cara con él o en un foro público, como la retroalimentación de un equipo con RRHH.

Solicitado vs no solicitado
¿Se ha solicitado formalmente su calificación? En caso afirmativo, es parte de la política de la empresa. Es probable que haya un formulario de evaluación con varias preguntas pidiéndole que califique a su jefe en una escala de 5 o 10 con o sin la oportunidad de proporcionar comentarios de retroalimentación. El formulario puede ser firmado o anónimo. Una situación más difícil surge cuando los superiores de su gerente solicitan comentarios en persona o en presencia del equipo. Aquí su calificación y comentarios también se consideran un reflejo de su profesionalismo. La calificación no solicitada es cuando desea dar retroalimentación a su jefe a pesar de que ella no lo ha solicitado. Como regla general, evite ese impulso. En situaciones raras en las que la confianza es alta y su jefe realmente confía en usted para vigilarla, y luego le brinda retroalimentación regularmente después de establecer un proceso y contexto de situación y proyecto.

EL CONTENIDO

Experto en procesos
Además de las preguntas en el formulario de calificación, evalúe a su gerente en cinco parámetros. En primer lugar, ¿sigue los procesos de la empresa con respecto a los negocios y las personas? Justifique su calificación con ejemplos enmarcados en un tono positivo. Por ejemplo, escriba "Las reuniones se pueden planificar de antemano para obtener mejores resultados", en lugar de "El tiempo productivo perdido en reuniones sin sentido".

Dador de dirección
La función principal de un gerente es establecer objetivos y plazos mensurables para el equipo. ¿Conocías tus objetivos? ¿Su jefe le comunicó sus expectativas? ¿Fue claro el equipo acerca de la misión y tuvo la oportunidad de aclarar?

Espejo de retroalimentación
Después de establecer objetivos, su jefe establece un circuito de retroalimentación para usted y el equipo, para asegurarse de que todos estén continuamente alineados con el objetivo. Esto significa que recibe comentarios regulares sobre cómo le está yendo con respecto al logro. Esta es una medida de la capacidad de respuesta de tu jefe y sabes exactamente dónde estás parado.

Acelerador de proyecto
Su gerente es responsable de asegurarse de que el equipo progrese rápidamente. ¿Tu jefe hace su parte para acelerar tu trabajo? Aquí, la fácil accesibilidad para su gerente es importante para que pueda comunicarse instantáneamente con problemas serios y apoyo motivacional.

Anotador de goles
Tanto la empresa como usted prefieren trabajar y aprender con un gerente exitoso. ¿Cuáles fueron los resultados que su jefe logró el año pasado y si cumplió con sus objetivos? ¿Tiene ella habilidades para resolver problemas? ¿Puede ella tomar decisiones rápidas? ¿Cómo maneja ella la presión ascendente?

Cómo dar retroalimentación
PLANIFICADO, PRACTICADO, PRECISOAntes de dar su opinión, primero programe con anticipación. Planifique el entorno donde hablará con su jefe. Luego, ensaya lo que vas a decir. Piense con anticipación y prepárese con observaciones, hechos y ejemplos mientras anticipa preguntas y prepara respuestas. Sé claro y preciso en tus palabras.

3 MÁS 1 MENOSPara comentarios negativos, use la regla 3-1 tres comentarios positivos, uno negativo. Sea objetivo y veraz en su enfoque. Por ejemplo, ‘Creo que lo mejor fue que los objetivos eran claros, los recursos disponibles y ninguna interferencia de los altos directivos. Creo que podemos hacerlo mejor si tenemos revisiones semanales con usted para evitar volver a trabajar más tarde ".

SOLUCION ORIENTADAComparta por qué le gustaría ver un cambio. Describa el desafío con precisión y evite acusarlo. Hable sobre acciones y resultados que pueden mejorarse sin etiquetar a las personas como incorrectas y sin necesidad de cambiar. Enmarque la solución positivamente con un enfoque en la mejora.

SIENTO / PIENSOComprenda que no tiene toda la información o el conocimiento de las circunstancias. Entonces, para que sus comentarios sean efectivos, no juzgue. Use verbos en lugar de adjetivos. Por ejemplo pienso / Lo que vi / Lo que escuché. Puede ser honesto acerca de sus sentimientos "Siento que me desempeño y aprendo mejor cuando me deja descubrir cómo lograr el objetivo".

MENTE EL FUTUROSea respetuoso durante su proceso de retroalimentación. Sepa que si su jefe ha reaccionado negativamente a sus comentarios, podría haber hecho un mejor trabajo al comunicarlo o tal vez haberlo evitado por completo. Asegúrese de que su enfoque continúe siendo constructivo y profesional y que sus comentarios estén orientados solo hacia el futuro.El escritor es director de Headhonchos.com y Quezx.com (Descargo de responsabilidad las opiniones expresadas en esta columna son las del escritor. Los hechos y opiniones expresados ​​aquí no reflejan los puntos de vista de www.economictimes.com).

. evaluación del desempeño (t) gerente (t) evaluación (t) evaluación ascendente (t) retroalimentación de 360 ​​grados

Botón volver arriba
Cerrar

Bloqueador de anuncios detectado

¡Considere apoyarnos desactivando su bloqueador de anuncios!