¬ŅEs real la brecha salarial de g√©nero? La verdad sobre la brecha salarial

¬ŅEs real la brecha salarial de g√©nero? La verdad sobre la brecha salarial


Se ha debatido mucho en los √ļltimos a√Īos sobre la brecha salarial de g√©nero: la idea de que a las mujeres se les paga menos que a los hombres en roles similares. Si tiene una opini√≥n sobre la brecha salarial de g√©nero, es probable que sea fuerte, podr√≠a estar firmemente del lado "existe" o del lado "es un mito" del argumento. Sin embargo, algunas personas tienen opiniones que aterrizan en alg√ļn punto intermedio: la brecha puede existir, pero quiz√°s no por las razones que muchos creen.

Para obtener algo de claridad en este debate en curso, nos comunicamos con un panel de profesionales de recursos humanos, líderes empresariales, expertos en género, abogados de empleo y otros líderes de opinión para obtener su opinión al pedirles que respondan esta pregunta:

"¬ŅEs la brecha salarial de g√©nero un mito o es real?"

Conozca a nuestro panel de profesionales de recursos humanos y líderes empresariales:

  • Roslyn Dawson Thompson, Presidente y CEO
  • Nate Masterson, Gerente Financiero
  • Syed Irfan Ajmal, Gerente de Marketing de Crecimiento
  • Jesse Harrison, CEO
  • Abbey Brown, jefe de marketing
  • Brynne Conroy, escritora y fundadora de finanzas personales
  • Vincit-Lee Lloyd, Fundador de la Agencia
  • Patrick Curtis, Fundador y CEO
  • Janet Ruth Heller, Ph.D., fundadora y autora
  • Dave Weisbeck, director de estrategia
  • Dr. Sy Islam, Profesor Asistente y Consultor de Capital Humano
  • Micah Pratt, experta en ingresos y retenci√≥n de clientes
  • Jacqueline V. Twillie, defensora de la igualdad salarial y estratega de negociaci√≥n nacional
  • Ruth Taylor, Consultora Senior
  • Harrison Brady, especialista en marketing digital
  • Kimberly Faith, entrenadora, entrenadora y autora
  • Yasemin Besen-Cassino, profesor de sociolog√≠a y autor
  • Mark Aselstine, Fundador

Siga leyendo para conocer lo que nuestros expertos tienen que decir sobre el debate sobre la brecha salarial de género.


David MiklasDavid Miklas

David Miklas es abogado en Port St. Lucie, Florida, especializado en derecho laboral y laboral.

"Est√° bastante claro que hay una brecha salarial …"

Lo que no está claro es cuál es la causa de esta brecha salarial. Si bien es bueno que las declaraciones de sonido declaren que la causa es la discriminación de género, la evidencia no lo respalda.

Si la brecha salarial fuera causada por mujeres y hombres que realizaban el mismo trabajo con la misma experiencia y antig√ľedad y recib√≠an un salario diferente, eso se reflejar√≠a en reclamos de que el empleador est√° violando la Ley de Igualdad Salarial (EPA). Sin embargo, los datos simplemente no son compatibles con esto. Incluso los datos anuales de la EEOC reflejan que de todos los cargos de discriminaci√≥n recibidos por la EEOC, solo alrededor del uno por ciento se basa en reclamos de la EPA.

Una l√≠nea de pensamiento reciente es que las mujeres tradicionalmente pueden haber sido canalizadas a ciertos trabajos con salarios m√°s bajos y sus salarios m√°s bajos se perpet√ļan cuando solicitan un nuevo trabajo y se les pregunta cu√°l era su salario / salario anterior. Debido a que a las mujeres se les ha pagado menos a lo largo del tiempo, el simple hecho de preguntarle a un solicitante sobre su pago anterior puede muy bien resultar en que a una mujer se le ofrezca menos pago por un puesto vacante, incluso si es seleccionada.


Sophie MilesSophie Miles

Sophie Miles es CEO de QuotesAdvisor.com en EE. UU., Canad√° y Sud√°frica.

"No quiero hablar de indicadores o tecnicismos …"

Porque si íbamos a hablar de eso, también tendríamos que discutir el PIB, la pobreza y otros instrumentos de la economía. Sin embargo, puedo decir que la diferencia entre lo que ganan hombres y mujeres debería ser un mito, pero es una realidad.

Basado en mi propia experiencia de los √ļltimos 14 a√Īos y despu√©s de haber participado en cuatro juntas directivas diferentes de la compa√Ī√≠a, puedo asegurar que todav√≠a hay muchos puestos que deben ser conquistados por mujeres. Varios de ellos son los puestos de alta direcci√≥n que hoy en d√≠a siguen siendo liderados por hombres. De hecho, las mujeres representaron solo el 16.3% de los puestos de CEO en 2015-2016. El crecimiento de las mujeres a puestos de alta direcci√≥n est√° aumentando, pero a un ritmo m√°s lento.

La evidencia de resultados positivos de tener mujeres representadas en empresas ya es lo suficientemente fuerte como para ser tomada en serio. Adem√°s, si comenzamos a actuar gradualmente, no pasar√° mucho tiempo antes de que nos demos cuenta de que tener mujeres es saludable para nuestro espacio de trabajo, saludable para nuestro negocio y saludable para nuestras empresas.

Sin embargo, alguien puede decir que no es m√°s que un argumento feminista. Seg√ļn un estudio realizado por Dezs y Ross en 1,500 rms de EE. UU. En el S&P: una empresa determinada genera en promedio 1% (o m√°s de $ 40 millones) m√°s valor econ√≥mico con al menos una mujer en su equipo de alta gerencia que sin ninguna mujer en su equipo de alta direcci√≥n y tambi√©n disfruta de un rendimiento contable superior. Sus resultados sugieren que las empresas deber√≠an mantener al menos un cierto nivel de diversidad de g√©nero en los directorios de sus empresas y en los puestos de alta direcci√≥n.

Frente a esa verdad, debemos pensar en las mujeres y la igualdad de g√©nero, como un recurso necesario y esencial para la empresa. Necesitamos esfuerzos de reclutamiento y retenci√≥n refrescantes, incluso proponiendo medidas especiales temporales para ayudar y apoyar a los gerentes, as√≠ como sugiriendo el uso de funciones modernas de b√ļsqueda de ejecutivos e inventarios de talentos de alto nivel.

Se debe dar prioridad al desarrollo del talento del personal mediante oportunidades de tutoría, programas de capacitación, iniciativas piloto de gestión del talento y el uso de procesos de inducción. No solo tiene que ver con un salario decente y permisos de maternidad pagados. Debe tener como objetivo reforzar el entorno de trabajo de la empresa al proponer programas para eliminar el sesgo inconsciente, los arreglos de trabajo flexibles, las políticas revisadas de licencia parental y la mejora del lugar de trabajo.


Robin Schwartz, PHRRobin Schwartz, PHR

@mfgjobscom

Robin Schwartz es el socio gerente y redactor de contenido de MFG Jobs.

"La brecha salarial de g√©nero es real …"

Pero no necesariamente en la forma en que a menudo se comunica. Lo que distorsiona la brecha salarial es la diferencia de profesiones entre hombres y mujeres. En muchos pa√≠ses, las profesiones dominadas por los hombres siguen siendo las profesiones mejor pagadas, mientras que las profesiones con salarios m√°s bajos y con menos adelanto contin√ļan siendo dominadas por las mujeres. La brecha salarial no se trata solo de que a un hombre se le pague m√°s que a una mujer por el mismo trabajo, se trata de garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades y la motivaci√≥n para sobresalir en los campos profesionales mejor pagados.


Regina Carbonell

@ cuteandhot85

Regina Carbonell es consultora corporativa de igualdad de género e inclusión LGBTQIA.

"Es bien sabido por cualquier autoridad en esta √°rea que …"

Nos falta informaci√≥n imparcial para confirmar que la brecha de g√©nero es un hecho global. De todos modos, no solo debido a los nuevos estudios sesgados para poner fin a la posible brecha salarial de g√©nero en √°reas espec√≠ficas, sino a la lucha que muchas mujeres toman en su vida diaria para reclamar la igualdad, descubrimos que la brecha exist√≠a y hemos comenzado nuestro camino para terminar en los √ļltimos a√Īos


Richard D QuinnRichard D Quinn

@quinnscomments

Richard Quinn es Vicepresidente Retirado de Compensaci√≥n y Beneficios. Tiene 50 a√Īos de experiencia dise√Īando y administrando planes de pensiones, 401k y otros beneficios para una compa√Ī√≠a Fortune 200. Tambi√©n dise√Ī√≥ y dirigi√≥ cursos de planificaci√≥n de la jubilaci√≥n y public√≥ m√°s de 250 art√≠culos sobre temas relacionados.

"Por supuesto, la brecha salarial es real, pero la idea que resulta de la discriminaci√≥n sexual absoluta al establecer niveles salariales es un mito …"

Hay decenas de leyes federales y estatales en los libros y han estado durante a√Īos para evitar eso y donde se permite que ocurra hoy significa que alguna agencia de cumplimiento no est√° haciendo su trabajo. La brecha existente existe debido a muchos factores bien conocidos que reflejan las diferencias en los factores de trabajo entre hombres y mujeres. Es poco probable que eso cambie a corto plazo e ignorar esos factores lleva a diagnosticar mal el problema y buscar curas inapropiadas.

Una vez que se establece el pago al ingresar a un trabajo, a partir de entonces el pago debe basarse en los resultados obtenidos y las habilidades aportadas al trabajo. En otras palabras, el rendimiento.

No puede administrar un negocio si intenta pagarles a todos lo mismo, ya sean hombres, mujeres o cualquier combinación.


Billie Jean BatesonBillie Jean Bateson

@AMZG_Wristbands

Billie Jean Bateson es una fashionista y le encanta el marketing de moda. La carrera de Billie comenzó en 2011 como analista de marketing en línea, blogger y experta en moda en Amazing Wristbands.

"La brecha salarial de g√©nero es una verdad inaceptable que ocurre en la mayor√≠a de los lugares e incluso en todo el mundo …"

Desde hospitales hasta niveles gerenciales, en todas partes podemos ver esas brechas. La mayoría de los médicos serán hombres y las mujeres serán enfermeras. Las empresas generalmente prefieren empleados masculinos que mujeres; A continuación se enumeran algunas razones para comprender claramente el punto mencionado anteriormente:

  • Las mujeres siempre tienen cosas que cuidar, a saber, su familia, hijos, cocina y art√≠culos para el hogar. Por lo tanto, no podr√°n quedarse hasta tarde para el trabajo de oficina.
  • Las mujeres no son flexibles para los turnos.
  • El hecho amargo es que las trabajadoras carecen de la sindicalizaci√≥n en el entorno de la oficina en comparaci√≥n con los hombres.
  • Algunas personas dicen que la brecha salarial se debe a que los hombres son m√°s talentosos y dedicados que las mujeres.

Para aquellos que han sufrido una brecha salarial de género en su carrera, los puntos mencionados aquí serán familiares. Es un argumento cansado seguir escuchando que la brecha salarial de género es un mito. Es muy probable que las personas que lo niegan sean hombres y mujeres que odian a los hombres que se benefician debido a la brecha salarial. Para ser precisos, la brecha de género es real sin un punto de partida predicho.


Marina ShumaievMarina Shumaiev

@MarinaShumaieva

Marina Shumaiev es cofundadora y directora de tecnolog√≠a de CruiseBe, Inc., la experimentada programadora, l√≠der tecnol√≥gica y entusiasta de los viajes. Tiene una maestr√≠a en inform√°tica y tres a√Īos de experiencia como consultora certificada de SAP.

"Se dice que la brecha de g√©nero es la mayor en tecnolog√≠a …"

Mujeres ingenieras y líderes han comenzado a hablar sobre el tema para proteger sus derechos, sostenibilidad, eficiencia y competencia. Y cada problema y situación particular es diferente. Por supuesto, cuando trabajas en una gran empresa de tecnología, puedes enfrentar una cierta brecha salarial, pero desde mi punto de vista, si eres una persona trabajadora y con habilidades de alta calidad, debes recibir un trato igualitario. La otra pregunta es si vas a tener tiempo para combinar carrera y vida personal (familiar). Pero este es un negocio privado para cada mujer que requiere la priorización adecuada de tareas y objetivos. En mi caso, soy bastante afortunado de haber lanzado una startup de tecnología de viajes, CruiseBe Inc, junto con mi esposo. Por eso es más fácil combinar la vida personal y comercial.


Emmanuel C NwaoduaEmmanuel C Nwaodua

Emmanuel C Nwaodua es un investigador y escritor de contenido en el fondo. Tiene un título avanzado en geología, pero siempre ha sido su pasión investigar y escribir sobre diversos temas de interés. Además de escribir, también le encanta aprender cosas nuevas y educar siempre que puede.

"En la sociedad actual, todav√≠a hay algunos que no creen que a los hombres se les pague m√°s que a sus contrapartes femeninas …"

Esto se debe a que estos escépticos, en base a sus perspectivas sobre la situación de brecha de género, atribuyen la disparidad en los ingresos a la menor / falta de educación o experiencia por parte de sus contrapartes femeninas. Pero de acuerdo con la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de los Estados Unidos (GAO) (también conocida como la Oficina de Contabilidad General), la mayoría de las razones de la brecha salarial no pudieron explicarse por las variables mencionadas anteriormente, sino que se atribuyeron a la discriminación, en este caso, basado en el sexo. Esta discriminación a lo largo de la vida laboral ha resultado en la pérdida de salarios significativos, lo que también afecta las pensiones y la seguridad social.

En promedio, seg√ļn la Oficina del Censo, las mujeres generalmente ganan alrededor de 80 centavos por d√≥lar para los hombres. En una mejor perspectiva, una diferencia salarial de 20 centavos suma una p√©rdida de aproximadamente $ 10,000 por a√Īo de salario promedio, y durante una vida laboral, entre $ 700,000 y $ 2 millones. La brecha salarial var√≠a seg√ļn el sector laboral, el calibre del trabajo / tama√Īo del cheque de pago y el origen √©tnico (por ejemplo, las mujeres hispanas y negras son las m√°s afectadas).

Pero, ¬Ņqui√©n va a creer o tomar en serio todos estos hechos sobre la brecha salarial si las organizaciones, los pa√≠ses y las personas que importan / los l√≠deres de opini√≥n no est√°n hablando o haciendo nada al respecto?

Bueno, en serio lo son. Por ejemplo, una organizaci√≥n, el Comit√© Nacional de Equidad de Pago (NCPE), que comprende organizaciones de derechos civiles, sindicatos, religiosos, profesionales, asociaciones legales y mujeres de calibre, est√°n a la vanguardia de la batalla para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. mujer. Una de las formas en que la organizaci√≥n lo hizo fue establecer un martes en abril como un d√≠a simb√≥lico para recordar a todos cu√°nto m√°s tiempo deben trabajar las mujeres que trabajan a tiempo completo para ganar la misma paga que los hombres ganaron el a√Īo anterior. Y hasta ahora, la organizaci√≥n ha influido en la reducci√≥n de la brecha salarial, que pas√≥ de 59 centavos en 1963, cuando se firm√≥ la ley de igualdad salarial, a los actuales 80 centavos por d√≥lar.

Si la brecha de g√©nero era un mito, como se percibe en algunas escuelas de pensamiento, ¬Ņpor qu√© estas personas que probablemente tienen mucho en sus platos estar√≠an tan empe√Īadas en hacer algo al respecto? ¬°Quiz√°s porque no tienen nada mejor que hacer con su tiempo!

Si en este momento, esto no convence a nadie de la realidad y la gravedad de la situación de brecha salarial, entonces siga leyendo para aprender sobre lo que está sucediendo en Islandia.

El pa√≠s Islandia en enero de 2018 aprob√≥ y aplic√≥ una ley que hace ilegal que a las mujeres se les pague menos que a los hombres. El pa√≠s es el primero en el mundo en abrir el camino con tal haza√Īa. Seg√ļn la ley, se espera que las empresas con m√°s de 25 empleados obtengan un certificado de pol√≠tica de igualdad de remuneraci√≥n del gobierno. Pero para obtener el certificado, estas empresas primero tienen que demostrar que a sus empleadas se les paga por igual a sus hom√≥logos masculinos. Si no se proporciona la prueba del certificado, se aplicar√° una multa.

¬ŅNo ser√≠a l√≥gico si alguien pensara que un pa√≠s entero querr√≠a burlarse de s√≠ mismo al caer en tal mito? No nos detengamos aqu√≠, ya que hay m√°s pruebas para respaldar la realidad de la brecha salarial, como comentarios y acciones de figuras notables y celebridades.

  • Presidente Obama: "Estoy aqu√≠ para decir que cerraremos la brecha salarial".
  • Venus Williams: "Creo que en los eventos de Grand Slam, deber√≠a ser un salario igual, y creo que las mujeres deber√≠an hacer algo al respecto en lugar de aceptarlo en los pr√≥ximos a√Īos".
  • Ivanka Trump: ‚Äú#EqualPayDay es un recordatorio de que las mujeres merecen la misma paga por el mismo trabajo. ¬°Debemos trabajar para cerrar la brecha salarial de g√©nero! ‚ÄĚ
  • Hilary Clinton: ‚ÄúLa brecha salarial de g√©nero es a√ļn mayor para las mujeres de color. Es hora de garantizar la igualdad salarial ".
  • Oprah Winfrey amenaz√≥ con ir a la huelga si a sus productoras no se les pagaba adecuadamente.

Si estas personas, organizaciones y pa√≠ses informados y respetados que ven la gravedad de la brecha salarial est√°n dispuestos a hablar al respecto y tambi√©n a hacer algo al respecto, ¬Ņpor qu√© alguien todav√≠a cree que la brecha salarial es un mito?


Rob DruryRob Drury

Rob Drury es el Director Ejecutivo de la Asociación de Asesores Financieros Cristianos.

"Si bien puede ser justo sugerir que la igualdad salarial es importante …"

La realidad es que la desigualdad salarial, en general, no existe. La supuesta brecha salarial entre hombres y mujeres ha demostrado de manera concluyente que pr√°cticamente no existe. Seg√ļn la autora y activista feminista Christina Hoff Sommers, las cifras de brecha salarial com√ļnmente declaradas no tienen en cuenta las diferencias en ocupaciones, puestos, educaci√≥n, tenencia laboral u horas trabajadas por semana. Cuando se consideran tales cifras relevantes, la brecha salarial se reduce hasta el punto de desaparecer.

Seg√ļn un estudio de la Oficina de Estad√≠sticas Laborales de 2012 (s√≠, este es el gobierno de Obama), entre las personas asalariadas a tiempo completo que trabajan 40 horas o m√°s por semana, las mujeres que nunca se hab√≠an casado o tenido hijos ganan aproximadamente 96 centavos por cada d√≥lar de cada hombre. Sobre las mujeres que eligen a la familia en lugar de la carrera por un per√≠odo, Sommers contin√ļa diciendo que las mujeres estadounidenses se encuentran entre los seres humanos mejor informados y m√°s autodeterminados del mundo. Decir que son manipulados en sus elecciones de vida por fuerzas m√°s all√° de su control est√° divorciado de la realidad y degradante, para empezar. En pocas palabras: si coloca sus objetivos profesionales por delante de otras metas de la vida, como lo hacen predominantemente los hombres, puede esperar que le paguen tanto como a un hombre que hace el mismo trabajo. Si eliges de manera diferente, eso depende de ti. Y si eliges de manera diferente, eso tambi√©n es genial; solo espere que se refleje en sus ingresos. Esta es una decisi√≥n personal; no es un problema.


Roslyn Dawson ThompsonRoslyn Dawson Thompson

@rosdawson

Roslyn Dawson Thompson es la presidenta y directora ejecutiva de la Dallas Women’s Foundation.

"La brecha salarial de g√©nero es real …"

Si acepta hombres y mujeres en trabajos comparables que trabajan horas comparables, a las mujeres se les paga menos que a los hombres. A nivel nacional, las mujeres ganan 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres. En Texas, acabamos de publicar un estudio (The Economic Status of Women in Texas y The Economic Status of Women in Collin, Dallas and Denton Counties, producido en colaboración con el Instituto de Investigación de Políticas de Mujeres) que concluye que las mujeres ganan 79,6 centavos por dólar en comparación con hombres con empleo similar.

Eso significa que, si las tendencias contin√ļan, las mujeres de Texas no alcanzar√°n el mismo salario hasta 2049. Si a las mujeres de Texas se les pagara lo mismo que a los hombres, sus ganancias anuales promedio ser√≠an $ 7,300 m√°s altas, y su tasa de pobreza se reducir√≠a en un 51 por ciento.

En comparación con los otros estados de EE. UU., Texas recibe una C- por empleo e ingresos de mujeres, y una D por pobreza y oportunidades de mujeres, calificaciones que disminuyeron y permanecieron iguales, respectivamente, desde que se realizó el estudio de 2004.

Curiosamente, la brecha salarial de género atraviesa todas las edades, educación, razas y etnias en prácticamente todas las industrias y sectores. La investigación muestra que el 62% de la brecha salarial se debe a factores esperados como educación, elección de profesión, estado parental, estado civil y tiempo fuera del lugar de trabajo. Sin embargo, el 38% restante de la brecha no se explica, y podría ser el resultado de una discriminación cultural arraigada o un sesgo implícito.

Otra medida de la brecha salarial de g√©nero es el D√≠a de Igualdad de Pago, que demuestra cu√°nto m√°s tiempo deben trabajar las mujeres para el pr√≥ximo a√Īo para ganar lo que los hombres ganaron en el a√Īo calendario anterior. Para 2018, es el 10 de abril. Para las madres, en comparaci√≥n con los pap√°s, es el 30 de mayo. A√ļn m√°s aleccionador es la brecha dram√°tica cuando se aplica una lente racial y √©tnica: el D√≠a de Igualdad de Pago para las mujeres afroamericanas es el 7 de agosto, y para las mujeres latinas, es el 1 de noviembre. Dadas las tendencias actuales, y sin esfuerzos intencionales para avanzar en la equidad salarial, es poco probable que veamos muchas mejoras en estas fechas para 2019.


Nate MastersonNate Masterson

@MapleHolistics

Nate Masterson es el Gerente Financiero de Maple Holistics, una compa√Ī√≠a dedicada al cuidado personal totalmente natural y libre de crueldad. Respaldado por una educaci√≥n en finanzas, Nate ha podido perseguir sus pasiones profesionales y pausadas trabajando con Maple Holistics para convertirse en un l√≠der en comercio electr√≥nico.

"En 1963, el presidente JFK firm√≥ un proyecto de ley que prohib√≠a la discriminaci√≥n salarial basada en el g√©nero …"

Los datos muestran que la brecha salarial de género es muy diferente de lo que a los medios les gustaría que piensen. De hecho, muchos estudios, incluido uno realizado por la revista Time, descubrieron que los salarios medios de tiempo completo de las mujeres jóvenes son casi un 10% más altos que los de los hombres de su grupo de pares en todas menos tres de las 150 ciudades más grandes de Estados Unidos.

Seg√ļn la Encuesta sobre la Comunidad Estadounidense de la Oficina del Censo, esta discrepancia podr√≠a deberse al hecho de que tres mujeres se grad√ļan de la universidad o obtienen un t√≠tulo m√°s alto por cada dos hombres. Adem√°s, la Oficina de Estad√≠sticas Laborales muestra que, si bien las mujeres solo ganan entre el 80 y el 83% en comparaci√≥n con los hombres, esto no tiene en cuenta las habilidades laborales, las responsabilidades, la experiencia y la especializaci√≥n.

Curiosamente, los estudios han encontrado que las mujeres superan a los hombres en más de una docena de profesiones dominadas por los hombres, como la supervisión de la construcción y la mecánica de vehículos. Si bien la investigación corrobora el hecho de que estar en la minoría paga mejor, las mujeres también obtienen mejores resultados que los hombres en varias carreras dominadas por mujeres, incluidos los puestos de atención médica y educación.

En general, existe una brecha salarial cuando se comparan todas las mujeres versus todos los hombres. Sin embargo, la brecha pr√°cticamente desaparece cuando se tienen en cuenta varios factores importantes.


Syed Irfan AjmalSyed Irfan Ajmal

@SyedIrfanAjmal

Syed Irfan Ajmal es Gerente de Marketing de Crecimiento en Ridester.com, y a menudo tiene que contratar profesionales de marketing, dise√Īo y contenido para formar parte de su equipo. Tambi√©n escribe para Forbes, el Banco Mundial y m√°s, y habla de manera local e internacional de vez en cuando.

"En relaci√≥n a si la brecha salarial de g√©nero es un mito …"

1. Uno de los mejores empleados que contraté fue una mujer y ella trabajó muy bien.

Incluso en este momento estoy trabajando con una redactora, y no recuerdo haberle pagado tanto a ninguno de mis trabajadores independientes / compa√Īeros de trabajo por el mismo tipo de trabajo.

2. Estaba subcontratando un trabajo a una agencia de marketing y el due√Īo es una mujer. Me sorprendi√≥ gratamente ver que ella pod√≠a negociar muy bien (de manera razonable) y obtener un buen precio por su compa√Ī√≠a. Esto tampoco hubiera sido posible si ella tampoco pudiera comunicar el valor del valor que estaba ofreciendo.

3. En el otro extremo del espectro, algunas hembras (y machos) pueden no ofrecer suficiente valor, pero demandar√°n al mundo por ello. Esto parece malo y muestra que est√°n fuera de contacto con la realidad.

4. Sin embargo, esto no significa que algunas (o muchas) mujeres no sean explotadas. Creo que la explotación existe y hay algunas formas en que las mujeres pueden ayudar a garantizar que no sean su objetivo:

  • Tener m√°s confianza en su verdadero valor y valor para la empresa.
  • Expresar su opini√≥n y no avergonzarse de exigir m√°s si sienten que lo que se les ofrece no est√° a la altura de los empleados varones de la empresa.
  • Para seguir siendo conscientes de las tasas actuales de profesionales en el mismo mercado para que puedan ser conscientes de su valor.
  • Para estudiar tambi√©n las t√°cticas de negociaci√≥n (hay algunos buenos libros sobre el tema, y ‚Äč‚Äčtambi√©n debe haber algunos podcasts disponibles)

Jesse HarrisonJesse Harrison

Jesse Harrison es el fundador y CEO del Equipo Legal de Justicia de Empleados, una firma de abogados de empleo que ejerce en el área de derecho laboral, incluida la discriminación y el despido injustificado.

"Se dice que la brecha salarial de g√©nero existe en una discrepancia de alrededor del 25%, es decir, que las mujeres ganan en promedio $ 0.76 por cada hombre $ 1.00 …"

En resumen, la brecha salarial existe, pero no se debe al género; es decir, las mujeres generalmente no ganan menos que los hombres porque son mujeres. Hay docenas de razones, como la amabilidad, la terquedad, la tenacidad, la edad y más.

Consideremos la amabilidad. Las personas que son agradables y no les gusta ser confrontativas o asertivas tienden a ganar menos que aquellos que son sinceros y audaces. Aquellos que se posicionan a menudo pedirán aumentos y estarán dispuestos a negociar o buscar otras opciones de trabajo. Están preparados para asumir un gran riesgo, y puede ser rentable en comparación con las acciones de un trabajador que se contenta con no buscar promociones. En la naturaleza y en la sociedad, las mujeres son más agradables que los hombres, lo que lleva a que aumente la brecha salarial entre los géneros.

En lugar de culpar al género, deberíamos considerar que existen muchos otros factores que determinan por qué a las personas se les paga lo que son.

Te dar√© un ejemplo. Ten√≠a dos empleados, un hombre y una mujer, que comenzaron a trabajar en nuestro bufete de abogados hace alg√ļn tiempo. Comenzaron a trabajar como asistentes legales, y ambos me ayudaron a preparar docenas de casos para la corte. Eran expertos en sus trabajos, pero el hombre expres√≥ su deseo de abrirse camino en la facultad de derecho y eventualmente unirse o iniciar un bufete de abogados para ayudar a representar a las v√≠ctimas de accidentes automovil√≠sticos, ya que fue afectado personalmente por un accidente automovil√≠stico cuando era m√°s joven. La mujer, por otro lado, estaba contenta con completar sus deberes laborales. Ella era una excelente empleada y nunca tuvimos problemas con su √©tica de trabajo o personalidad.

Sin embargo, el hombre finalmente se me acercó con una solicitud de aumento de sueldo y me dijo que sentía que su trabajo era más que adecuado. También creía que sería capaz de manejar más responsabilidades, ya que sería un buen entrenamiento y contribuiría a sus objetivos. Decidí darle el aumento que solicitó e incrementé su carga de trabajo en consecuencia, lo cual no fue un problema, fue capaz de completar todo con tanta precisión y habilidad como antes.

Su aumento aumentó la brecha salarial entre hombres y mujeres en la oficina, pero no le pagaron más porque era un hombre, le pagaron más porque tomó la iniciativa y me impresionó a mí y a nuestros socios con su trabajo, y sintió que sabía lo que valía. No había razón para que le negáramos un aumento. Si la situación se hubiera revertido, habría actuado de la misma manera con la mujer que sucedió antes, con las empleadas que solicitan salarios más altos debido a su producción y porque finalmente quieren llegar a un cierto punto dentro de la empresa.


Abbey BrownAbbey Brown

@abbeycico

Abbey Brown es una jefa de marketing de 24 a√Īos que gestiona un equipo de marketing interno durante el d√≠a y gestiona un blog de alimentaci√≥n y fitness por la noche.

"Creo que la brecha salarial de g√©nero es muy real, pero no en todas partes, y no en todas las empresas …"

Creo que es sintomático de una forma de pensar desactualizada, por lo que, para quienes buscan trabajo, la probabilidad de que sea un problema realmente depende del tipo de negocio al que se postulen. Y en la industria en la que se encuentran los negocios, algunos se mueven más lentamente que otros. Algunos también están dominados por hombres y eso sesga las cifras (como el desarrollo de software).

Personalmente, formo parte de un equipo directivo muy femenino y dominante. Nuestro CEO, MD, Head of Finance y Head of HR son mujeres. En realidad, eso hace que nuestra brecha salarial cambie ligeramente hacia el otro lado. Pero no fue por dise√Īo; fue solo un producto de elegir a la persona adecuada para el trabajo. Sin embargo, soy consciente de que solo porque no lo estoy experimentando no significa que no sea real. Los tiempos est√°n cambiando, pero lentamente.


Brynne ConroyBrynne Conroy

@femmefrugality

Brynne Conroy es una escritora de finanzas personales y creadora del sitio de Womens Finance, Femme Frugality. Tambi√©n es autora del pr√≥ximo libro, The Feminist Financial Handbook, que llegar√° a las tiendas en el oto√Īo de 2018.

"No estoy muy seguro de c√≥mo se podr√≠a argumentar que la brecha salarial de g√©nero no existe …"

Algo no tiene que ser medible para ser real, pero una vez que podemos medir algo, es obligatorio aceptarlo como parte de la realidad.

Seg√ļn el informe de la American Association of University Womens Spring 2018, que se basa en datos recopilados de la Oficina del Censo de los EE. UU., El Departamento de Educaci√≥n de los EE. UU. Y la Oficina de Estad√≠sticas Laborales de los EE. UU., Las mujeres blancas ganan 79 centavos por cada d√≥lar que gana un hombre blanco. En comparaci√≥n con los hombres blancos, las mujeres asi√°ticas ganan 87 centavos, las mujeres negras ganan 63 centavos, las mujeres hawaianas nativas y las isle√Īas del Pac√≠fico ganan 59 centavos, las mujeres indias americanas y nativas de Alaska ganan 57 centavos y las mujeres hispanas o latinas ganan 54 centavos.

No solo existe una brecha salarial de género, sino que esta brecha demuestra la interseccionalidad de la opresión más allá del sexo y en la raza y / o etnia.

Es cierto que se alienta a las mujeres a orientar sus estudios hacia campos con salarios m√°s bajos. Esto contribuye parcialmente a la brecha salarial. Pero lo que es m√°s cierto: ¬Ņlas mujeres gravitan hacia campos que pagan menos, o nosotros como sociedad valoramos los campos hacia los que tradicionalmente se alienta a las mujeres con un monto menor en d√≥lares?

Tambi√©n es cierto que muchos lugares de trabajo no brindan el apoyo adecuado para alentar a las mujeres a permanecer en la fuerza laboral como nuevas madres. Pero atribuir la brecha salarial a la licencia de maternidad parece err√≥neo, ya que algunas de las pol√≠ticas de licencia de maternidad m√°s generosas del mundo se encuentran en pa√≠ses con brechas salariales m√°s peque√Īas como Islandia, por ejemplo.

También es cierto que después de tomar en cuenta estos factores, todavía existe una brecha salarial de género del 6% al 10% sin explicación. Inexplicable es el código discriminatorio, ya que esta es la brecha cuando todos los factores, aparte del género, se mantienen constantes.

Hay una brecha salarial de género, e ignorar el problema es lo peor que podríamos hacer. Porque no puede resolver un problema hasta que reconozca que existe.


Vincit-Lee LloydVincit-Lee Lloyd

Vincit-Lee Lloyd es el fundador de una agencia de medios sociales en Ciudad del Cabo y amante de la teoría económica.

"Las empresas no son sexistas, te pagan por lo que vales …"

Si puede proporcionar m√°s valor a una empresa que la Persona B, se le pagar√° m√°s.

A nivel nacional, hay una brecha salarial, sin duda. Pero luego debemos recordar que estamos comparando, por ejemplo, una historiadora de arte femenina con un astronauta masculino. En promedio, las mujeres no ingresan a los campos que pagan más, que serían los campos de estudio STEM.

Donde no hay una brecha salarial: si comparamos un hombre y una mujer de edad similar, pa√≠s similar, estado similar, ciudad o pueblo similar, industria similar, compa√Ī√≠a similar, rango de trabajo similar, estado civil similar, n√ļmero similar de hijos, horas de trabajo similares por semana, horas adicionales de trabajo similares y una cantidad similar de solicitudes de aumentos salariales. Si comparamos estos hombres y mujeres con estos son los criterios, entonces veremos que no hay brecha salarial.


Patrick CurtisPatrick Curtis

@WallStreetOasis

Patrick Curtis es el fundador y CEO de Wall Street Oasis ("WSO"), la comunidad en l√≠nea m√°s grande enfocada en carreras en finanzas con m√°s de 10 millones de visitantes √ļnicos cada a√Īo y el Director de Aprendizaje del Instituto IBP, proveedores del profesional de banca de inversi√≥n Credencial.

"En nuestro Informe de la industria de banca de inversi√≥n de 2017 …"

Descubrimos que no solo hay menos mujeres en puestos de responsabilidad, sino que incluso a las mujeres que son promovidas se les paga menos que a sus homólogos masculinos.


Janet Ruth Heller, Ph.D.Janet Ruth Heller, Ph.D.

@ janetheller1949

Janet Ruth Heller es la madre fundadora del Centro de Crisis de Violaci√≥n en Madison, Wisconsin. Tambi√©n cofund√≥ el sindicato de la Organizaci√≥n de Instructores Profesionales en la Western Michigan University. Ella tiene un doctorado. en ingl√©s de la Universidad de Chicago y es un autor galardonado para ni√Īos y adultos que ha publicado seis libros.

"Las estad√≠sticas muestran que las mujeres ahora ganan alrededor de 80 centavos por cada d√≥lar que ganan los hombres …"

La brecha salarial se ha ido reduciendo lentamente en las √ļltimas d√©cadas, pero resulta en mucho menos ingreso durante la vida de una trabajadora. Las mujeres ganaron 79.6 centavos por cada d√≥lar que los hombres ganaron en 2015, seg√ļn datos de la Oficina del Censo publicados el a√Īo pasado. Mientras tanto, los datos del Departamento de Trabajo muestran que las mujeres ganaban alrededor de 82 centavos por cada d√≥lar que un hombre ganaba en 2016. Vasel cita a la experta Emily Martin: "La brecha salarial realmente impacta a las mujeres en toda su carrera y esperanza de vida", dijo Emily Martin, consejera general y vicepresidenta de Justicia en el lugar de trabajo en el Centro Nacional de Derecho de la Mujer. Agreg√≥ que una mujer que trabaja a tiempo completo durante todo el a√Īo perder√° m√°s de $ 10,000 al a√Īo por la brecha salarial ".

Hay muchos factores que contribuyen a esta brecha salarial:

  1. Women tend to go into pink-collar professions that do not have high salaries or opportunities for advancement, such as serving as teachers, librarians, nurses, secretaries, etc.
  2. Women are raised to focus on care of others, so they are more likely to have to spend a lot of time caring for children and assisting elderly or sick relatives than men are. This focus on care of others may limit a woman’s working hours and possibility for promotion.
  3. Most administrators are still male, and many male administrators tend to underestimate women’s intelligence and ability. Therefore, women are less likely to get jobs and to get promotions.
  4. Women tend to be less assertive than men are when negotiating salaries for new jobs and for negotiating pay raises.
  5. Some employers worry that women will have children and lose work time due to pregnancy and motherhood.
  6. Sexual harassment is pervasive in some work environments, and this discourages women from working there and from seeking promotions.

Dave WeisbeckDave Weisbeck

@dweisbeck

Dave Weisbeck is the Chief Strategy Officer at Visier.

‚ÄúRegarding the gender wage gap, and whether this concept is a myth or not‚Ķ‚ÄĚ

I wanted to share a study from Visier that showcases an unsettling reality when it comes to the workforce. The Visier Insights: Gender Equity report found clear and significant evidence that mothers in the United States continue to pay the price with respect to career advancement and wages.

In a key findings, Visiers analysis of workforce data found a direct correlation between the Manager Divide a growing gap in the percentage between men and women in management positions from age 32 and onwards with a drop in womens wages across education levels and occupations. The report also concluded that eliminating the Manager Divide would cut the gender wage gap by nearly one third.

Eliminate the Motherhood Penalty by reducing the manager divide:

  • Implement the Rooney Rule: for every manager position you have open to fill, consider at least one woman and one underrepresented minority in your slate of candidates.
  • Implement blind screening, removing names (or other gender identifiers) from resumes when selecting candidates for interviews.
  • Increase measurement and awareness of gender equity in the rollout or implementation of HR policies, including compensation policies.
  • Support meaningful paid parental leave that is equal for both men and women.
  • Ensure it is socially acceptable for both men and women to take time off to care for their children.
  • Support programs that increase the availability of good quality affordable childcare for all parents.
  • Ensure it is socially acceptable for both mothers and fathers to make use of flexible working time arrangements to care for children.

Dr. Sy IslamDr. Sy Islam

@IOSyIslam

Dr. Sy Islam is an Assistant Professor at Farmingdale State College  and a human capital consultant for Talent Metrics specializing in selection, compensation, training, and organizational development.

‚ÄúThe gender wage gap is absolutely real‚Ķ‚ÄĚ

Numerous studies across cultures and time periods have supported the reality of the gender wage gap. The myth is that the gender wage gap is a true distinction in talent between men and women. The gender wage gap is a serious issue and can limit women in terms of both earning potential and promotions. By not addressing this myth fully we harm women in their earning and career prospects. Organizations like Intel that address the gender pay gap and nations like Norway that understand the importance of legal ramifications for unfair pay are moving forward and helping to create an effective meritocracy.


Micah PrattMicah Pratt

At Business.org, Micah focuses on helping small to mid-size businesses grow revenue, save time, and retain customers. With over 6 years of experience working on start-up websites, her goal is to help small business owners succeed on their own.

‚ÄúUnfortunately, the gender wage gap is real, and its even more significant¬†than you might expect‚Ķ‚ÄĚ

There are many reasons why it exists, but at the end of the day, the key is that it does. And it shouldnt.

Beyond the obvious equal gender rights element, which is an essential consideration when talking about the wage gap, there are concrete effects to business success when women are paid less than men. To explore some of these effects, we at Business.org conducted some research to see if there is a correlation between how much women are paid compared to their male counterparts and the number of business births by state. The short version: there is.

A few more key observations:

  • The top state in terms of equal earnings is New York, with women¬†there making 89 cents to every dollar that a man makes. This sounds good at¬†first glance until you realize the mejor state in this category in the¬†country shows women making more than 10% less than comparable men.
  • The worst states for wage equality are Utah and Louisiana, with¬†women‚Äôs wages tied at 70 cents on the dollar as compared to men.
  • California sees by far the most business births of any state and has¬†the second-best wage equality in the nation.

These findings, among many others as outlined in the report, paint a picture of a startup ecosystem buoyed by female leaders who are valued for their work in terms of salary. This correlation between business growth and wage equality suggests that although that gap still exists today, if women are paid as much as their male counterparts new businesses across the country will bloom.


Jacqueline V. TwillieJacqueline V. Twillie

@JVTWILLIE

Jacqueline V. Twillie is an equal pay advocate and national negotiation strategist. She’s also the best-selling author of Navigating The Career Jungle: A Guide For Young Professionals.

‚ÄúThe gender wage gap is not a myth‚Ķ‚ÄĚ

Data shows how pervasive the wage gap is not only by gender but also by race. According to Institute for Women’s Policy Research In 2017, the ratio of womens to mens median weekly full-time earnings was 81.8 percent, a decrease of 0.1 percentage points since 2016, when the ratio was 81.9 percent, leaving a wage gap of 18.2 percentage points, nearly the same as the 18.1 percentage points in 2016. There are many factors that contribute to the gender wage gap that range from access to flexible work schedules, family paid leave, unpaid household labor, unconscious bias, discrimination, and a portion of the wage gap is unexplained. While the factors are vast, it is a real problem that has to be taken seriously in order to be corrected. According to IWPR, if working women were paid the same as their male counterparts it would add $513 billion in wage and salary income to the U.S. economy.


Ruth TaylorRuth Taylor

@Plaxonic

Ruth Taylor is a Senior Consultant with Plaxonic Technologies. She has extensive experience in business development and communications and is responsible for companys sales operations, content marketing, and financing activities. She works with the clients to drive sustainable revenue growth by aligning her marketing talent with their business goals.

‚ÄúDespite living in the 21st century where women are considered equal to men‚Ķ‚ÄĚ

The gender wage gap still exists. It sounds unrealistic, but this is what the truth is.

Facts supporting this claim:

Women earn 80 cents for every dollar made by a man, studies show. Even worse, the gap is way bigger for women of color. Black women earn 68% of what is paid to white men, while Hispanic women get 62% of their white male colleagues.

According to USA Today, Michelle Williams was paid less than 1% of Mark Wahlberg’s reshoot fee for the 2017 thriller movie, All the Money in the World. Then E! News host Catt Sadler unveiled that her male co-host was making double her salary since past several years.

A survey from the Institute of Women’s Policy Research reported that 51% of women have confessed being victim to Pay Secrecy, which means they are prohibited from discussing salary and wage information.

Ellevest, a financial firm based on women investors, has concluded that 83% women believe that what they are being paid is quite less to what men get for the same work. Then there is another data point claiming that 48% women believe that they work twice as hard as a man to earn half of what he gets.

State Has Its Role As Well

According to the surveys, the gender wage gap varies from state to state. The gap was smallest in New York in the year 2016 and full-time working women were paid 89 percent of what men were paid. Talking about the largest gap, it was in Louisiana, because women there were paid 70 percent of what men were paid.

El veredicto final

As predicted from the rate of change seen between 1960 and beginning of 2018, women population would need to wait until 2059 to reach equity pay.


Harrison BradyHarrison Brady

@FrontierCorp

Harrison Brady is a digital marketing specialist for Frontier Communications. His expertise and insights have been shared on sites such as Business News Daily, Monster, Glassdoor, Readers Digest, and Fast Company.

‚ÄúIts a sad truth that the gender wage gap is a reality that continues today‚Ķ‚ÄĚ

For proof you only have to look as far as the publicly accessible U.S. Census Bureau. In recent news we saw what has been called a gender pay gap scandal: Claire Foy, who stars as Queen Elizabeth in the popular series The Crown, was paid less than supporting actor Matt Smith, who played Prince Philip. Fortunately, our society is currently at a boiling point where the issue is being brought to light, and I expect well see slow and steady improvement.


Kimberly FaithKimberly Faith

@KimberlyFaith1

Kimberly Faith has trained/coached over 24,000 leaders from companies like Amazon, American Airlines, Capgemini, and GE with leaders from 33 countries spanning 21 industries. Her expertise is in systems thinking and womens leadership. She has recently published a powerful book for women titled Your Lion Inside: Tapping into the Power Within.

‚ÄúBeware of the self-fulfilling prophecy‚Ķ‚ÄĚ

The good news is there is a lot of coverage about women and the wage gap issue. The bad news is most of the coverage is negative which can lead to women to wonder if they even have a chance. The danger of our collectively promoting the story of the wage gap is that unconsciously we are in danger of creating a self-fulfilling prophecy. As an executive coach, I work with many women at all levels of leadership. The #1 issue is helping them get out of their own way first. To shift their perspective from having to probar themselves to boldly claiming their value. 3 out of 4 times when they walk in with impact numbers and an attitude of knowing their worth, the negotiations turn out significantly different in a positive direction. I have seen women end up with a 35-66% increase in their salary packages once they shifted their internal mindset; however, I also see women who have so bought into the wage gap myth that they unconsciously sabotage themselves.

Confirmation bias can blind you to possibilities. Confirmation bias is the belief that we will see what we expect to see. When we walk in expecting the company to try and pay us less, we will unconsciously look for signs to support that assumption. While it is always good idea to walk into an opportunity having done your homework about the expected pay range, why be confined by it? Think how powerful it will be when women walk in requesting more than the expected range and then focus their energy on why they are worth every dime. That approach leads to a powerful offensive stance instead of a defensive one. Women are wired to address issues in a holistic way that brings great value to the organization and often saves the company money. Use impact numbers to show your value and treat your salary package as an ROI for the company. If you walk in expecting to close the deal on your terms, then confirmation bias will work for you, not against you.


Yasemin Besen-CassinoYasemin Besen-Cassino

@besencassino

Yasemin Besen-Cassino is a Professor of Sociology at Montclair State University and is the author of The Cost of Being a Girl: Working Teens and the Origins of the Gender Wage Gap (Temple University Press 2018).

‚ÄúThe gender wage gap is so real and ubiquitous, some fail to notice its¬†existence‚Ķ‚ÄĚ

In my new book, The Cost of Being a Girl: Working Teens and the Origins of the Gender Wage Gap (Temple University Press 2018), I show that the wage gap starts as early as 14 and widens with age. Commonsense explanations that reduce womens lower pay to their choices are simply not applicable. Many young teens are not married, they dont have children, they have the same education level; they dont have any differences: yet they are paid much lower than their male counterparts. From a young age, whether they are babysitting or working at the mall, young women experience inequality in pay. While we have been concentrating on pay negotiation workshops and classes and tutorials aimed at young women, the cure is not simply women asking for money. Women are often denied when asking for a raise and their evaluations suffer as a result since they are not seen as team players or nice.


Mark AselstineMark Aselstine

@MarkAselstine

Mark Aselstine is the Founder of Uncorked Ventures.

‚ÄúHere‚Äôs a very real example‚Ķ‚ÄĚ

My wife is part of a teachers union. When our sons have been born, she’s taken time off to be at home with them. It’s great and we plan and budget for that time.

Even in teaching though, she’s penalized by not moving down the salary scale in those years because she has taken some unpaid leave and therefore not accrued a full year of service. It’s exactly the kind of thing that makes her then earn less than her male colleagues, even though she’s really done the same job for the same length of time. There’s also no way to catch up and that difference pervades not only through her entire career, but into retirement as well.