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Cómo la evaluación de rendimiento de 360 ​​° puede ser realmente buena para el jefe

Por Sandeep Chaudhary

No hace mucho tiempo, el mundo corporativo se despertó con la atención plena, la espiritualidad y la meditación. Las organizaciones se apresuraron a adoptar el conocimiento y la sabiduría de las teorías filosóficas y las escrituras indígenas. Pronto, las empresas se dieron cuenta de que solo los líderes técnicamente inteligentes no podrían llevar el manto hacia adelante. El entorno moderno necesitaba líderes que demostraran una gran capacidad para reflexionar y poseían una comprensión de sí mismos y su impacto en los demás. Por lo tanto, "Nosce Te Ipsum" o "Conócete a ti mismo" se convirtió en el mantra de liderazgo.

Para ayudar a los líderes a cumplir con este mantra, muchas de las "principales compañías para líderes" están brindando oportunidades a sus líderes para verse a sí mismos a través de los ojos de los demás, utilizando la encuesta de 360 ??°. Creemos en el poder de la retroalimentación de 360 ??°, ya que proporciona una vista panorámica de las capacidades de liderazgo a través de aportes de múltiples partes interesadas.

Históricamente, la técnica de 360 ??° ha sido criticada debido a su enfoque excesivo en las brechas entre lo que los líderes piensan que sus puntos fuertes son frente a la visión de los otros interesados. Sin embargo, estas variaciones son un reflejo de diferentes "realidades" mantenidas por varios grupos de evaluadores sobre un individuo. Esta discrepancia actúa como el punto de partida para comentarios significativos y discusiones de entrenamiento. También ayuda a diseñar viajes de desarrollo personalizados para los líderes al descubrir sus puntos ciegos y revelar sus fortalezas ocultas.

La retroalimentación constructiva y auténtica es crucial para inculcar la autoconciencia y cerrar la brecha de percepción. Sin embargo, un enfoque único para todos no funciona. No es raro encontrarse con líderes que desconocen sus comportamientos de descarrilador. Mientras que muchos están consternados con comentarios negativos; en algunos líderes genera resentimiento, especialmente cuando un área de desarrollo particular se repite en muchos niveles o hay una gran brecha de percepción.

Dado que el cambio de comportamiento no es fácil, recomendamos un instrumento psicométrico, junto con un grado 360 que explore las preferencias, actitudes y características del líder. Cuando las personas entienden o se dan cuenta de sus preferencias, están en mejores condiciones de yuxtaponerlo con sus áreas de desarrollo para provocar un cambio de comportamiento. Antes de que las organizaciones se sumerjan en el uso de 360 ??°, deben garantizar la santidad del proceso, que incluye controles proporcionales para la preparación de un líder, número de evaluadores, categorías de evaluadores y manejo anónimo de resultados. Un ambiente de retroalimentación positiva también es crítico para lograr el resultado deseado del proceso.

El autor es CEO, AON Consulting India
(Descargo de responsabilidad: las opiniones expresadas en esta columna son las del escritor. Los hechos y las opiniones expresadas aquí no reflejan los puntos de vista de www.economictimes.com).

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