Cómo el asombroso costo de una mala contratación afecta a su fuerza laboral

Cómo el asombroso costo de una mala contratación afecta a su fuerza laboral


¬ŅEst√°s paralizando tu negocio con trabajadores que no encajan con tu empresa?

Seg√ļn la Sociedad de Gesti√≥n de Recursos Humanos, cuesta un promedio de $ 4,129 reclutar, entrevistar, contratar y entrenar a alguien en Estados Unidos.

Cuando todo funciona como debería, el costo bien vale la pena. El nuevo trabajador hará una contribución mucho mayor que esta inversión inicial, y con el tiempo es un beneficio mutuo.

Pero, ¬Ņqu√© pasa si el trabajador no se ajusta bien?

La respuesta es a√ļn peor. En el transcurso del tiempo de los miembros del personal con la empresa, es probable que √©l o ella lleve los costos a decenas de miles de dolares, seg√ļn una investigaci√≥n publicada por Fast Company.

Pero cuando no funciona como deber√≠a, cuando √©l o ella renuncia, es despedido o simplemente deja de aparecer, ese dinero se pierde. Peor a√ļn, debe repetir el proceso nuevamente, y el retorno de su inversi√≥n no es nada.

Los costos de largo alcance de una mala contratación

Si bien el dinero es lo más fácil de cuantificar, hay otras razones que hacen que una mala contratación sea una de las cosas más difíciles de superar para un negocio.

El primero es la productividad.

No se espera que ninguna persona nueva produzca de la misma manera que son m√°s trabajadores veteranos. Dependiendo de la industria y su din√°mica, un nuevo empleado puede no tener responsabilidad individual en absoluto.

Si bien ese es un gasto esperado, lo que generalmente no tenemos en cuenta es la productividad perdida por las personas que capacitan a la nueva persona. Muchas veces, un nuevo trabajador seguirá a alguien más, lo que requiere una explicación de los procesos y procedimientos y responder preguntas, cosas que afectan dramáticamente el flujo de trabajadores experimentados.

De hecho, casi el 30% de las empresas informan que lleva m√°s de un a√Īo llevar una nueva contrataci√≥n a la m√°xima productividad.

El segundo costo de un trabajador pobre es la moral y la percepción de la empresa.

Cuando una empresa no puede retener a un trabajador, tiene un efecto en el resto del personal. Si es solo una ocurrencia de una sola vez, la percepción puede ser que la contratación no fue adecuada. Sin embargo, si es un patrón durante un período de tiempo, se refleja en la gestión.

Otros trabajadores comenzarán a preguntarse si serán los siguientes o no. Ya no es cierto que si mantienes a los miembros de tu fuerza laboral preguntándose, trabajarán más duro para ti. En estos días, las personas pueden y simplemente se irán.

Con 80% de la facturación debido a malas decisiones de contratación, esto es algo que no puede permitirse ignorar.

Finalmente, una contratación deficiente puede afectar la actitud con el resto del personal.

Las expectativas no satisfechas causan muchos de los problemas en las relaciones humanas, incluidas las relaciones comerciales. Cuando se contrata a una nueva persona y comienza a capacitarse, existe un sentimiento de anticipación entre los otros trabajadores, especialmente si hay un hueco en la organización que necesita ser llenado desesperadamente.

La gente dará lo mejor de sí y será excepcionalmente amable y servicial con la nueva persona. Los miembros del personal veterano comienzan a formar planes sobre cómo pueden cambiar su carga de trabajo y hacer más cosas, o simplemente no tener que trabajar tan duro.

Cuando el nuevo empleado termina desvaneciéndose o siendo despedido, hay una notable decepción entre los rangos. Parte de esa decepción proviene del conocimiento de que tendrán que hacerlo de nuevo.

Cómo evitar malos alquileres de una vez por todas

Las personas serán personas. Todos tenemos nuestras razones para las cosas que hacemos y no hacemos, y a veces las cosas simplemente no funcionan. Podría haber mil razones para esto que no tienen nada que ver con el trabajo en sí. Pero aquí hay algunas ideas que pueden hacer que sea más probable que una nueva contratación se quede.

El primer método es el más difícil. Debe dedicar más tiempo al proceso de contratación y dedicar recursos a un programa de capacitación de calidad una vez que la contratación haya tenido lugar.

Algunas organizaciones dicen que no tienen tiempo para capacitarse, o piensan que es un desperdicio de recursos. La gerencia siente que la gente lo va a conseguir o no lo har√°.

Dentro de estas organizaciones, generalmente hay un pu√Īado de personas dirigiendo el lugar, y una puerta giratoria de trabajadores debajo de ellos. Est√°n lejos de ser lugares de trabajo ideales.

Por otro lado, las empresas que valoran la capacitación de sus nuevos empleados ven una mejora masiva en las tasas de rotación. El reclutamiento, la selección, las entrevistas y la capacitación se realizan de forma cuidadosa y correcta, con los comentarios y comentarios de los ejecutivos y la alta dirección, así como de los propios trabajadores.

Los recursos humanos y el personal de capacitación reciben la atención, la orientación y el presupuesto para crear una fuerza laboral leal, cohesiva, bien informada y productiva. En este tipo de empresas, la contratación y capacitación de cada nuevo trabajador a menudo excede el costo promedio de $ 4,129, pero la rotación puede ser prácticamente inexistente.

Con la capacitación adecuada y un proceso de reclutamiento que busca las habilidades más valiosas en trabajadores potenciales, puede asegurar una tasa de contratación más exitosa.

Pero la razón principal de una mala contratación no siempre es el proceso. En cambio, son las limitaciones de tiempo para llenar la posición. Una completa 43% de las malas contrataciones se deben a una necesidad urgente de completar el trabajo rápidamente.

La raz√≥n principal de las malas contrataciones es la necesidad de ocupar un puesto r√°pidamente. La presi√≥n del tiempo es comprensible, pero con una p√©rdida tan grande de capital y productividad, ¬Ņrealmente vale la pena?

Y frente a estad√≠sticas como esta, ¬Ņc√≥mo puede mantener a los mejores trabajadores en todo momento?

La sorprendente respuesta es con los miembros del personal a pedido. Cuando hay un aumento en las necesidades de personal, puede mirar a esta categoría de trabajadores para satisfacer sus necesidades sin grandes gastos generales.

A diferencia de los empleados tradicionales, los trabajadores a pedido ya tienen la capacitación necesaria para realizar la tarea con la máxima eficiencia.

Cuando existe una necesidad urgente de una fuerza laboral ampliada, los trabajadores a pedido pueden desempe√Īar un papel importante en mantener los costos de contrataci√≥n a sus tasas m√°s bajas.

En lugar de contratar a un empleado a tiempo completo para que desempe√Īe un papel urgente, la dotaci√≥n de personal a pedido puede ayudarlo a manejar un aumento en la necesidad sin invocar los resultados catastr√≥ficos de una contrataci√≥n deficiente.