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Cómo aumentar la productividad y escribir su plan de sucesión

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Los empleados son el corazón y el alma de todas las organizaciones, razón por la cual los grandes gerentes cuidan de sus equipos y proyectan la sucesión de talentos a largo plazo.

La planificación de la sucesión es uno de los aspectos más importantes de RR.HH. porque puede ralentizar drásticamente una empresa si no se maneja adecuadamente.

Solo necesita hacerse una pregunta simple: si uno o dos de mis mejores empleados dejan el equipo, ¿puedo reemplazarlos rápida y exitosamente? Si la respuesta es No, es mejor que comience a pensar de inmediato sobre cómo hacer que su negocio sea estable a largo plazo.

Nuestro trabajo es ayudarlo a superar el problema brindándole algunas sugerencias prácticas, así que siga leyendo para aprender cómo aumentar la productividad y escribir su plan de sucesión.

Planificación de la sucesión: definición y beneficios

La mayoría de los gerentes no planean la sucesión simplemente porque realmente no entienden este concepto.

Es por eso que debemos comenzar con la definición: la planificación de la sucesión es el proceso de identificación y desarrollo de sucesores potenciales para puestos clave en una organización, a través de la evaluación sistemática y la capacitación.

El valor de este proceso se reconoce en ambos lados del espectro organizacional.

Un informe muestra que más del 60% de los empleados dicen que estarían significativamente más comprometidos en el trabajo si su empresa tuviera un plan de sucesión. Al mismo tiempo, hasta el 94% de los empleadores informan que la participación de un plan de sucesión impacta positivamente en los niveles de compromiso de sus empleados.

La planificación de la sucesión obviamente puede brindarle beneficios sustanciales, siendo los cruciales estos:

En primer lugar, la planificación de la sucesión lo ayuda a lograr la continuidad profesional. Al desarrollar una buena estrategia, evitará cambios constantes en su equipo y establecerá patrones de trabajo con los que todos estén familiarizados.

La estabilidad a largo plazo es importante para la gran mayoría de los trabajadores. La mayoría de las personas dejarían de buscar un nuevo trabajo si notaran la oportunidad de avanzar dentro del equipo actual.

Después de todo, nadie quiere quedarse atrapado haciendo el mismo trabajo año tras año, entonces, ¿por qué no prepararía un plan para mejorar la posición de los miembros del equipo?

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Un viejo dicho afirma que un trabajador feliz es un trabajador productivo. En otras palabras, debe hacer todo lo necesario para mantener satisfechos a sus empleados, mientras que ellos responderán con la debida diligencia y un compromiso mejorado.

Por supuesto, la planificación de la sucesión es una de las mejores formas de garantizar la satisfacción de los empleados y construir un equipo súper eficiente.

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Es una gran cantidad de dinero que perder, por lo que es posible que desee considerar la implementación de un plan de sucesión en lugar de gastar miles de dólares en encontrar un reemplazo externo.

El objetivo final de la planificación de la sucesión es mejorar los resultados comerciales. Es el mayor beneficio de esta estrategia y tiene dos lados.

En primer lugar, los resultados están mejorando porque no pierde dinero mientras busca nuevos empleados.

En segundo lugar, el equipo existente está lleno de miembros del personal experimentados y calificados que ya comprenden todos los aspectos de su negocio.

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Conocer los beneficios de la planificación de la sucesión es una cosa, pero crear su propia estrategia es algo completamente diferente.

Diseñar un plan de sucesión es ser minucioso y altamente analítico para cubrir todos los aspectos del tema.

Cada negocio es único, por lo que deberá analizarlo y pensar en las peculiaridades de su propia organización.

Sin embargo, hay algunas tácticas que generan excelentes resultados independientemente del nicho, por lo que preparamos para usted la lista de cinco etapas importantes de la planificación de la sucesión. Vamos a ver:

1. Identificar roles clave

Si bien es cierto que cada función en su organización es extremadamente valiosa, debe haber algunas posiciones que sean más importantes que otras. Su trabajo es arrastrarse por la escalera organizacional e identificar roles clave que son críticos para el funcionamiento de su negocio.

Asegúrese de encontrar cada posición que su organización no pueda perder. Por lo general, estos se encuentran en la parte superior de la jerarquía, pero no se olvide de verificar también los niveles inferiores.

Por ejemplo, algunos de sus empleados más preciados pueden ser controladores de calidad u otros especialistas a cargo de la producción.

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2) Piensa en las competencias

Ahora que conoce los roles clave, es hora de pensar en las competencias necesarias para realizar esas tareas.

Cada puesto requiere un cierto nivel de conocimiento, habilidades y experiencia. Debe averiguarlo antes de encontrar el candidato de sucesión correcto porque el conocimiento, las habilidades y la experiencia son los únicos parámetros que realmente importan aquí.

La persona que se proyecta tomará el cargo debe cumplir con todos estos criterios.

3) Encuentra los mejores candidatos internamente

Ya has elegido roles clave e identificado las habilidades correspondientes, pero ahora tienes que encontrar los mejores candidatos dentro de tu equipo.

La táctica más fácil es pedirles a los gerentes superiores existentes que evalúen a sus subordinados y luego hablar con cada candidato por separado.

Pero si está utilizando algún tipo de software de recursos humanos, también le brinda la oportunidad de realizar un análisis independiente y sacar conclusiones basadas en datos basadas en la tasa de compromiso de los candidatos, las pérdidas de balón, la gestión del presupuesto, etc.

4) Gestión del talento

El siguiente paso es preparar a los jóvenes talentos para los desafíos futuros, pero debe administrar este proceso con delicadeza.

Después de todo, los sucesores tienen que seguir haciendo su trabajo diario mientras adquieren nuevas habilidades necesarias para reemplazar a los colegas superiores.

La mayoría de las empresas brindan a los jóvenes talentos una amplia capacitación y cursos de incorporación, pero también trabajan para mejorar la comunicación y otras habilidades sociales.

Además de eso, siempre es útil dejar que los gerentes superiores guíen a los colegas más jóvenes a través del proceso y les muestren cómo funcionan las cosas en ese nivel de la jerarquía organizacional.

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5) Reevaluación continua

El monitoreo continuo es el último segmento de la planificación de la sucesión. Debe analizar cómo se comporta cada candidato y evaluar regularmente su progreso.

Se necesita mucho tiempo y maniobras sutiles para reemplazar con éxito al personal superior, por lo que debe utilizar análisis de recursos humanos y seguir tomando decisiones basadas en datos.

Conclusión

La planificación de la sucesión es un proceso crítico que de alguna manera se descuida la mayoría de las veces. La mayoría de las empresas no están listas para reemplazar a sus mejores empleados de inmediato, lo que pone en peligro el flujo de trabajo a corto y largo plazo.

En esta publicación, le mostramos cómo mejorar la productividad y crear un plan de sucesión sólido que mantenga a su empresa sana y salva.

Sobre el Autor

Susan Saurel es una comercializadora digital a tiempo completo y una escritora de blogs a tiempo parcial en ResumesPlanet Review. Susan vive en Houston, Texas, pero pasa la mayor parte de su tiempo libre viajando por todo el mundo y conociendo nuevas personas y culturas. Como una vendedora apasionada, Susan está ansiosa por compartir la experiencia profesional con sus lectores.

Lidiya K

Lidiya K

Soy blogger a tiempo completo, diseñador de estilo de vida y fundador de Let's Reach Success. Únete a mí para aprender cómo comenzar un blog y obtener ingresos pasivos en línea para que puedas convertirte en tu propio jefe y vivir tu mejor vida.

He escrito para la revista TIME y he sido citado en publicaciones como Entrepreneur, Fit Small Business, Fundera y más. He estado blogueando desde 2013 y he convertido mi blog de un proyecto paralelo a un negocio en línea a tiempo completo. Ahora enseño a la gente a hacer lo mismo.

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