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Calidad de vida en el trabajo

Qualidade de vida no trabalho En 1945, la Organización Mundial de la Salud (OMS) formuló el concepto en el que se estableció la salud en términos de bienestar físico, mental y social. La salud dejó de ser vista como ausencia de enfermedad y asumió un concepto más amplio, donde se priorizaría su prevención y promoción en sentido más amplio. Este cambio de paradigma fue positivo y trajo con ella mayor responsabilidad de las organizaciones frente al mantenimiento de la calidad de vida [Bb] de sus trabajadores.

El término Calidad de Vida en el Trabajo (QVT) se utiliza en los Estados Unidos desde la década de los 90, pero es en Francia donde encontramos una cultura más crítica e investigaciones más intensas en relación con las condiciones de trabajo y el bienestar de los trabajadores. Los franceses difundieron conceptos de la psicopatología del trabajo, sufrimiento en el trabajo, organización del trabajo, cuestiones sobre poder y envidia. Entre los grandes nombres de esta línea de investigación son Christopher Dejours, Yves Clot y Alain Wisner.

En ambientes de trabajo, el concepto se refiere a la identificación, eliminación, mantenimiento de los riesgos ocupacionales, carga física y mental en cada actividad, estilos de liderazgo y la satisfacción de los empleados en su cotidiano empresarial. El experto en el tema R. Walton define como QVT atención y cuidado a los “valores ambientales y humanos abandonados por las empresas industriales para el avance tecnológico, la productividad y el crecimiento económico.”

El estudio realizado por la psicóloga Ana Cristina Linongi Francia muestra que varias ciencias influencia y contribuyen hoy a la construcción e implementación de acciones en QVT. En la figura siguiente se basa en uno de sus textos

Calidad de vida - Cuadro resumen

Para atender a esta nueva demanda, se encuentran hoy en las empresas muchas acciones destinadas a la promoción de la calidad de vida en el trabajo [Bb] donde el enfoque es esencialmente el bienestar y la gestión integral del ser humano, es decir, foco en las necesidades biológicas, psicológicas y sociales

  • SIPATs;
  • Acciones ecológicamente correctas;
  • Administración participativa;
  • Estudios del clima organizacional;
  • Acciones ergonómicas;
  • Intervenciones pedagógicas empresariales;
  • Orientaciones nutricionales;
  • Plan de cargos, salarios y beneficios;
  • Programas de educación financiera;
  • Ajuste psico-social del funcionario;
  • Estructura física adecuada;
  • Incentivo a la práctica de deportes;
  • Acciones de responsabilidad social y ciudadanía.

Ana Cristina también destaca que los programas de QVT pueden tener énfasis en sectores diferentes, como el de Higiene y Seguridad, Recursos Humanos, Calidad, Comunicación Interna, etc. Pueden también, según ella, establecerse a partir de demandas especiales venidas de acuerdo con la cultura de la empresa, cuestiones específicas o exigencia legal. Los ejemplos de este modelo serían los programas de prevención del uso de drogas [Bb] , información sobre ETS, SIDA, cáncer, accidentes de trabajo, consumo consciente y ecología.

El ser humano es integral, tiene necesidades y expectativas diferentes. Cuando la empresa logra tener una visión holística en la conducción de sus programas de QVT los resultados tienden a ser mejores. Desafortunadamente, no son muchas las empresas que poseen programas bien estructurados y estratégicos para promover la satisfacción de los empleados. Los cambios y la asimilación de nuevos modelos de gestión tardan un tiempo hasta que se consolidan. Creo que estamos en el camino correcto. ¿Estás de acuerdo?

Foto de crédito a freedigitalphotos.net.

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