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3 estrategias para involucrar a los trabajadores de su almacén

No es ningún secreto que el trabajo de almacén es repetitivo, exigente y laborioso. Hay riesgos en el lugar de trabajo a tener en cuenta, y la condición física es imprescindible. Para los gerentes, es un desafío mantener a los trabajadores comprometidos y motivados en dicho entorno.

En un informe reciente de Kronos En la industria manufacturera, solo el 7% de las empresas encuestadas dijeron que la productividad de sus empleados era muy fuerte. El 72% de los encuestados cree que esto se debe a la falta de compromiso de los empleados. Los resultados también se corroboran en el lado de la fuerza laboral, con el Encuesta Gallup mostrando que los millennials en particular se encuentran entre los trabajadores menos comprometidos.

Este es un problema cuando considera los beneficios de los trabajadores comprometidos. Según un estudio de Gallup State of the Global Workplace, las empresas con trabajadores comprometidos experimentan una 22% de aumento en la rentabilidad. Pero si los trabajadores más jóvenes no están comprometidos y generan una alta tasa de rotación, la escasez de mano de obra y la eficiencia reducida se convierten en una preocupación creciente.

Fuente: Asociados de Manhattan

Entonces, ¿cómo atrae trabajadores comprometidos a su almacén? A continuación hay algunas estrategias que vale la pena considerar:

Estrategia de trabajadores felices de Jet.com

Al igual que otros almacenes de rápido crecimiento, las instalaciones de Jet.com dan prioridad a operaciones eficientes, escalamiento exitoso y entrega rápida. Sin embargo, lo que diferencia a la compañía es su mentalidad cuando se trata de su fuerza laboral. Aunque las ventajas y los beneficios son importantes, también lo es la cultura empresarial a largo plazo que mantiene contentos a los trabajadores del almacén.

Esto se refleja en las reuniones semanales de los ejecutivos, donde los líderes de la compañía pasan mucho tiempo discutiendo la felicidad de los empleados. La idea es que confiar en los trabajadores conducirá a un aumento de la motivación, la responsabilidad y el retorno de la confianza en la gestión. Los contratos de Jets no prohíben que los trabajadores renuncien para ir a un competidor o reclutar a sus colegas.

Puede parecer contradictorio, pero algo debe estar funcionando. En su encuesta de felicidad, Jet.com recibió un 87 de 100 como compañía que los empleados recomendarían como un excelente lugar para trabajar, un 90 por dejar que las personas sintieran que su trabajo era importante y 87 por sus gerentes. Los resultados incluyeron no solo a los ingenieros y ejecutivos en Hoboken, sino también a los empacadores en los tres depósitos de Jets y al personal de servicio al cliente en Salt Lake City.

En el caso de Jets, dar prioridad a una fuerza laboral feliz, empoderarlos con confianza y un sentido de responsabilidad sobre su propio trabajo es una estrategia que los distingue de otros empleadores cuya principal preocupación es la productividad intensa con el riesgo de agotamiento.

Llegar a la fuerza laboral más joven

La naturaleza del trabajo de almacén significa que a menudo puede afectar a sus trabajadores. Sin embargo, cada vez más parece que la fuerza laboral más joven no está dispuesta a inscribirse en trabajos que no son atractivos.

En KANE estudiamos Estudios de gestión laboral en el almacén, el desafío número uno en la gestión laboral del almacén se redujo a encontrar y mantener trabajadores calificados. los Estudio de logística de terceros 2017 También abordó la falta de trabajadores más jóvenes para reemplazar una fuerza laboral envejecida en el almacenamiento, y descubrió que el 79% de los 3PL consideraba un mercado laboral restringido como un motivo de preocupación.

Peter Schnorbach, director sénior de gestión de productos en la empresa de soluciones de cadena de suministro, Asociados de Manhattan, ve este problema en la industria, y también cree La clave está en el compromiso:

Los programas más exitosos son los que involucran a los empleados. Las empresas que desean contratar a estos trabajadores necesitan promover los aspectos culturales del trabajo. Necesitan mostrar cómo van a proporcionar valor en la vida de estas personas.

Una forma de lograr esto es a través de comentarios frecuentes y una mejor comunicación en términos de cómo el desempeño individual de los trabajadores contribuye al progreso general de una empresa. Obtener una instantánea del rendimiento regular ayuda a los empleados a comprender mejor cómo su trabajo contribuye al progreso general de la compañía, y cómo se clasifican frente a sus pares, lo que infunde un sentido amistoso de competencia. dice.

La conclusión es que no importa cuán excelente sea la estrategia operativa de un almacén, si no puede encontrar trabajadores para llevar a cabo las operaciones, sufrirá. La solución es centrarse más en las personas, particularmente comunicando lo que le importa a la población más joven, para que se sientan valorados en su trabajo y no le den la espalda a la industria.

Registros entre gerentes y trabajadores

Uno de los elementos más cruciales del deber de los gerentes es proporcionar retroalimentación. Sin embargo, cuando Manhattan Associates envió un encuesta a los líderes de los centros de distribución en todo el país, se encontró que solo el 27% de los trabajadores estaban satisfechos con sus comentarios.

La encuesta también encontró que los trabajadores más jóvenes querían más comentarios del 72% de los trabajadores menores de 30 años en comparación con otros 60% en general. Sin una interacción suficiente con la gerencia, los trabajadores pueden terminar sintiéndose alienados, subestimados o simplemente sin compromiso. Si no sienten que el trabajo que hacen importa, se irán tan pronto como encuentren un almacén que ofrezca un mejor salario.

Para evitar esto, los gerentes necesitan registrarse con sus trabajadores, seguir el progreso y comunicarse para crear un sentido de pertenencia. Pero las conversaciones sin objetivos claros pueden terminar siendo una pérdida de tiempo para ambas partes. Tan importante como es celebrar estas sesiones, es igualmente vital establecer lo que ambas partes quieren sacar de este momento.

Por ejemplo, en Adobe, una conversación de registro tiene un triple propósito:

  • Establecer expectativas claras para los roles y responsabilidades de los trabajadores.
  • Proporcionar retroalimentación continua en ambos sentidos, lo que significa que los gerentes también deben estar abiertos a la retroalimentación de los trabajadores
  • Discutir objetivos profesionales a largo plazo y crecimiento de habilidades

Esto no solo crea objetivos claros, sino que también involucra a los trabajadores al discutir habilidades, intereses y oportunidades individuales para el futuro. Más importante aún, les da a los trabajadores un sentido de responsabilidad e inversión al permitirles la oportunidad de proporcionar comentarios para el gerente y la propia empresa.

Establezca su prioridad, luego seleccione una estrategia

A menudo, el compromiso es un término que se presenta como un factor importante en la gestión; Sin embargo, su definición puede parecer vaga. Para los depósitos que invierten en reclutar trabajadores motivados de manera consistente, es importante definir primero qué significa el compromiso para ellos y cómo quieren mejorarlo.

Dado que el compromiso no es una fuerza que se puede crear de la nada, es necesario un compromiso sincero de arriba hacia abajo para inspirarlo en una fuerza laboral. Si una empresa individual tiene claros sus valores, será más fácil emplear una estrategia de compromiso que funcione para sus necesidades particulares, ya sea fomentando una cultura que coloque a las personas primero, adaptándose a la fuerza laboral cambiante o proporcionando un canal estable para la interacción entre los gerentes y trabajadores.

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