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Reclutamiento y Selección: Contrate para vender más!

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¿Qué atención tu negocio ha dado a los procesos de reclutamiento y selección?

No importa si su empresa produce herramientas o vende cosméticos: conocer los detalles de esta área es una condición para tener éxito en cualquier rama.

En la práctica, personas que hacen las empresas – cualquier empresa – y es justamente por eso que saber reclutar y seleccionar se vuelve tan importante.

Una frase célebre del ejecutivo Lawrence Bossidy, que alcanzó notoriedad trabajando en General Electric, ayuda a entender esa relación entre reclutamiento y éxito.

"Estoy convencido de que nada es más importante que contratar y desarrollar personas. Al final del día, usted apuesta por personas, no en estrategias."

¿Tiene todo el sentido, no es así?

En este artículo, usted entenderá las diferencias entre reclutamiento y selección.

También conocer más sobre la importancia de estos procesos y descubrir las mejores técnicas para aplicar en su empresa.

Al final del texto, presentaremos un paso a paso con ejemplos prácticos para que usted alcance los mejores resultados de reclutamiento y selección.

Entonces, listo para agregar valor a su negocio con ese conocimiento?

Ver los temas que te preparamos:

¡Buena lectura!

Reclutamiento y selección son dos partes importantes del proceso de contratación de empleados de cualquier empresa.

En general, estos dos procesos quedan bajo la responsabilidad del sector de Recursos Humanos de una compañía.

Por otro lado, en empresas menores o en inicio de operación, el empresario tiene un papel fundamental, porque se va a responsabilizar por buena parte de los procesos.

La fase de reclutamiento significa atraer a candidatos con potencial para trabajar en su empresa y convencerlos a participar en el proceso de selección.

Para ello, usted necesita conocer el perfil del empleado que desea tener en el equipo, invertir en la divulgación de la vacante en los canales a los que tiene acceso y exponer argumentos para que el profesional se sienta atraído e interesado en trabajar en su empresa.

La fase de selección está relacionada con el proceso selectivo en sí. Es cuando usted comienza a evaluar a los candidatos que se adhirieron al reclutamiento.

En ese momento, hay una infinidad de opciones para analizar el perfil de cada candidato, comparándolo con los demás.

Grandes empresas del sector de recursos humanos poseen el know how exigido para lidiar con miles de candidatos al mismo tiempo.

También pueden utilizar herramientas tecnológicas, a ejemplo de software ATS, que automatizan al menos la primera etapa del proceso: la clasificación de los currículos.

Pero el reclutamiento y selección va más allá, pues puede incluir no sólo el análisis curricular, como también pruebas online, dinámicas de grupo, pruebas presenciales, la famosa entrevista de empleo, además de pruebas prácticas para seleccionar a los mejores candidatos.

En su empresa, usted tendrá libertad para seleccionar a los candidatos de la forma que prefiera.

En este texto, vamos a detallar algunas de las alternativas más populares entre los profesionales de recursos humanos.

¿Qué es el reclutamiento y para qué sirve?

Imagine que su empresa ha conquistado a tres nuevos clientes y, en consecuencia, la demanda de trabajo se ha duplicado.

Con más información recursos en la caja y también más trabajo por delante, es natural que usted necesita aumentar el equipo.

Pero ¿cómo encontrar candidatos bien calificados para actuar en su compañía?

El primer paso es reclutar.

Es decir, divulgar la posición que está abierta y convencer a los candidatos con potencial a participar en el proceso de selección.

Vea cómo esta etapa es importante: si usted no tiene un buen reclutamiento, nadie va a solicitar la vacante.

O, en el mejor de los casos, recibirá sólo currículos malos, de personas que no forman parte del perfil de la empresa o que no están capacitadas para la función.

¿Cómo construir un equipo de alto rendimiento de esta manera? Realmente, no hay como.

Es por eso que el objetivo de la fase inicial del proceso de contratación es captar un número de candidatos suficiente para aumentar la probabilidad de encontrar el mejor profesional para la vacante que está abierta.

Naturalmente, esta etapa de reclutamiento será más compleja a medida que la vacante requiera mayores habilidades.

Imagine, por ejemplo, una panadería que está en busca de un profesional de servicios generales.

El reclutamiento, en ese caso, puede ser simplemente divulgar la vacante con un cartel frente a la fachada de la tienda, porque los candidatos potenciales, que viven en las cercanías, serán alcanzados.

Una empresa de tecnología, que desarrolla software para grandes empresas, va a buscar otros medios para reclutar a los profesionales, dedicándose a Linkedin, por ejemplo, entre otras maneras de alcanzar a los candidatos deseados.

Entonces, el reclutamiento de una compañía no será el mismo que el de otra, porque el perfil del candidato cambia.

¿Qué es la entrevista y la selección?

La parte de la entrevista y la selección viene después del reclutamiento.

Es cuando usted recibió los currículos de diversos candidatos y necesita seleccionar a los profesionales para trabajar en su empresa.

Esta selección puede contar con varias etapas, como mencionamos antes: pruebas, pruebas, dinámicas de grupo y entrevistas.

Todo dependerá del perfil esperado del candidato y del profesional que desea para su empresa.

Cargos muy técnicos, para los cuales el conocimiento específico del área es vital para la actuación, van a demandar pruebas teóricas y prácticas.

Es lo que ocurre, por ejemplo, en la contratación de pilotos de aeronaves.

Ya puestos de trabajo conducir tal vez demanden dinámicas de grupo y análisis del currículo, a fin de comparar experiencias, para descubrir cuál profesional es el más capacitado.

Es el caso, por ejemplo, de un supervisor de una institución equipo de ventas.

Pero, sea cual sea la vacante y el área de actuación de la empresa, generalmente, la última etapa del proceso es la entrevista.

En esa parte, el profesional de RRHH y el gestor del equipo, o el propietario de la empresa, en ambientes menores, recibe a los candidatos para una conversación cara a cara.

En esa conversación, el candidato va a ser instigado a presentarse, contar sobre su pasado y sus experiencias profesionales, además de argumentar por qué debe ser seleccionado para la vacante.

El diálogo ojo en el ojo permite conocer mejor el postulante al cargo, ofreciendo elementos que pruebas, dinámicas y pruebas no son capaces de alcanzar.

La entrevista, así, funciona como un momento de confirmación (o no) de los atributos que el candidato demostró en las fases anteriores.

Reclutamiento y Selección: ¿Cuál es la diferencia?Como usted ya percibió, existe una diferencia muy clara entre reclutamiento y selección, aunque ambos forman parte del proceso de contratación de un funcionario.

Mientras que el reclutamiento se dedica a atraer candidatos para que ellos tengan el interés de trabajar en su empresa, la selección tiene el objetivo de elegir los mejores entre aquellos que manifestaron interés.

Por eso, la selección viene necesariamente después del reclutamiento.

Divulgar la vacante que usted está ofreciendo en la página de clasificados del periódico, por ejemplo, forma parte del proceso de reclutamiento.

Ya se puso en contacto con los candidatos que manifestaron interés y los llamó para una conversación en la sede de la empresa para evaluar cada perfil forma parte de la selección.

Pasos diferentes, por lo tanto, pero también imprescindibles.

La verdad es que no existe el descubrimiento de talentos sin un proceso completo.

Y es por eso que muchos son los gestores que tercerizan la misión a empresas especializadas, como veremos en el próximo tópico.

El proceso de reclutamiento y selección puede ser bastante simple y ágil para pequeñas empresas que están en busca de posiciones de menor calificación.

Ya para grandes compañías, o para organizaciones que necesitan profesionales muy capacitados, puede convertirse en una tarea ardua lanzarse al mercado y atraer a los mejores candidatos.

Esto sucede porque el dueño de un restaurante, por ejemplo, es especialista en ofrecer una buena comida y en garantizar una óptima experiencia al cliente, pero tal vez no tenga el know how para encontrar el mejor chef disponible en el mercado.

Es para solucionar este desafío que existen las empresas de reclutamiento y selección.

Lo que usted hace al unirse a una de ellas es subcontratar el proceso.

Por tener el enfoque único de reclutar y seleccionar, ellas poseen la experiencia en el asunto, además de una vasta base de datos.

También reciben accesos de innumerables candidatos y cuentan con profesionales de recursos humanos especializados en esa búsqueda de talentos.

Si usted ya se postuló a las vacantes de trainee oa las posiciones anheladas en grandes empresas, debe haber pasado por la experiencia de lidiar con las empresas de reclutamiento y selección.

Siempre serán una gran alternativa para diferentes necesidades.

Por ejemplo, sirven para quienes no tienen tiempo para gastar con reclutamiento y selección.

También para quien no conoce lo suficiente para atraer a los candidatos.

Y, igualmente, para quien entiende que es mejor dedicarse al trabajo día a día de la empresa que al proceso de reclutamiento.

Para las empresas de tamaño mediano y grande, el sector de recursos humanos es un importante aliado en el momento de reclutar y seleccionar candidatos.

Es responsable de implementar todos los procesos relacionados con el reclutamiento y selección, contando con profesionales especialistas en el tema.

Las principales ventajas de poseer un sector dedicado a esta tarea es ampliar las posibilidades de encontrar a los mejores candidatos y reducir las posibilidades de cometer errores durante el proceso.

En la práctica, todas las etapas de reclutamiento y selección se hacen más eficientes cuando usted tiene un equipo de expertos en el tema.

Imagine, por ejemplo, que una pizzería necesita un pizzaiolo capaz de trabajar con masa integral, ya que usted percibió la demanda por ese producto.

Usted hace la selección sin ayuda de nadie, entrevista sólo dos candidatos y acaba eligiendo aquel que parece el mejor entre los dos.

Llega el sábado por la noche, la pizzería se llena y los pedidos empiezan a retrasar, porque la masa no crece, o porque tarda en asar.

Reclutamiento y Selección: ¿Cómo RH te ayuda a vender?Clientes insatisfechos, colas en el mostrador, críticas en voz alta a la atención.

El riesgo para la imagen de su negocio es enorme, entiende?

El sector de RH tiene la misión de evitar estos problemas.

Y más: ayuda a su empresa a vender.

Esto es posible contratar a la persona más capacitada, de acuerdo con el perfil de la vacante y del profesional que usted desea.

Porque, a diferencia del escenario catastrófico de antes, si el pizzaiolo mandar bien de verdad, los clientes actuales quedarán muy satisfechos y no tardará en que los nuevos golpeen en su puerta.

RH Estratégico

RH estratégico es un término que ha ganado notoriedad en los últimos años.

Se refiere a un movimiento por parte de algunos profesionales del área de recursos humanos que ven a los trabajadores de manera estratégica para el desarrollo éxito de la empresa.

Por dar más valor al proceso de reclutamiento, selección y mantenimiento de talentos, el RH estratégico recibe más inversiones y utiliza datos para basar la toma de decisiones en el negocio.

También suele ser visto por la empresa como crucial para su crecimiento y para la sostenibilidad del negocio.

Tanto es así que algunas tecnologías se incorporan al proceso.

Esto abarca desde métricas para medir el desempeño de los profesionales en el día a día hasta la contratación de base de datos para escanear el mercado en busca del mejor profesional.

Para construir una buena estrategia de reclutamiento y selección, la principal sugerencia es buscar la ayuda de profesionales con experiencia en el asunto.

Ellos conocen el mercado, los procesos, las dificultades de cada etapa y saben cómo actuar para encontrar a los mejores profesionales.

A partir de ahí, su estrategia debe contemplar X puntos obligatorios.

1. Definiendo el perfil profesional deseado

Con la ayuda del sector de RH o de una empresa especializada en el servicio, el siguiente paso será definir qué tipo de profesional desea para la vacante abierta.

Algunas cuestiones a responder para ello:

  • ¿Qué funciones desempeñará el profesional?
  • ¿Qué responsabilidades tendrá?
  • ¿Cuál será el horario de trabajo?
  • ¿Cuál será el rango salarial?
  • ¿Qué tipo de experiencias tiene que tener?
  • ¿Con quién va a necesitar relacionarse?
  • ¿Hay necesidad de viajar a trabajo?

Reclutamiento y Selección: Cómo construir buena estrategiaTodas las preguntas deben ser contestadas antes de iniciar el proceso, porque, a partir de ellas, usted sabrá el perfil del empleado que la empresa busca.

2. Encontrar a los mejores candidatos

Con base en las informaciones iniciales, usted debe encontrar los canales de relación para llegar hasta los candidatos con el perfil trazado, a fin de divulgar la vacante e iniciar el reclutamiento.

3. Mejorando la selección

A continuación, es hora de pensar en la selección.

En este momento, hay que responder a algunas preguntas:

  • ¿Cuánto usted puede pasar en el proceso?
  • ¿Cuánto tiempo tienes para contratar?
  • ¿Quién necesita participar en las entrevistas?
  • Lo que el candidato necesita comprobar para ser seleccionado?

Todo esto va a implicar en las elecciones por las técnicas de reclutamiento y selección, que veremos a continuación.

Hay varios tipos de reclutamiento y selección.

Le corresponde a usted decidir cuál de ellos tiene más sentido para su empresa y para la vacante que está abierta.Reclutamiento y Selección: ¿Cuáles son los tipos?

Acompañe ahora detalles sobre las principales alternativas de admisión de colaboradores.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno, la empresa ofrece la vacante para los empleados que ya están en la casa, para que tengan la posibilidad de crecer dentro de la compañía.

Esto permite que la empresa gaste menos con el proceso de reclutamiento, al tiempo que valora a los empleados actuales.

La principal ventaja de este proceso es retener talentos y crear una cultura de meritocracia dentro de la organización.

Reclutamiento externo

En el reclutamiento externo, la empresa ofrece la vacante para profesionales que no actúan en la empresa, buscando atraer nuevos talentos.

En ese caso, ella va al mercado en busca de candidatos diferentes de aquellos que encuentra en el actual equipo.

Lo hace porque no ve solución interna para el problema o porque no hay espacio para cambios en el actual ámbito de los empleados.

La principal ventaja de este sistema es atraer "nueva sangre" a la empresa, pero el proceso tiende a ser más caro y laborioso.

Headhunting, o caza de talentos

Headhunting es un proceso de reclutamiento en el cual una empresa de RH o consultoría especializada analiza los perfiles de profesionales en el mercado, en busca de aquel candidato que mejor se adapte a las pretensiones de la empresa.

En ese caso, hay una búsqueda activa por funcionarios y no un reclutamiento, en el cual la empresa espera por los candidatos manifestar interés.

Esta técnica suele ser utilizada por grandes empresas para posiciones de cargos ejecutivos.

Reclutamiento mixto

En el reclutamiento mixto, la empresa ofrece la vacante para candidatos externos e internos al mismo tiempo.

Aquellos que son de fuera de la empresa y los que ya actúan en la compañía van a competir en pie de igualdad por la vacante.

La ventaja de este proceso es tener el mayor número posible de opciones.

La desventaja está relacionada con los costes y la complejidad del proceso.

Reclutamiento en línea

En el reclutamiento online, la empresa hace toda la selección por internet, a través de análisis de currículos, pruebas online y entrevistas por videoconferencia.

Es un tipo de reclutamiento adoptado por empresas que tienen colaboradores que actúan de forma remota, en régimen de casa-oficina o en puestos avanzados.

Reclutamiento y Selección: Técnicas para potenciar las ventasUsted ha visto en un tema anterior que el RH ayuda a vender.

Ahora, vamos a avanzar en el tema y abordar técnicas que permiten potenciar las ventas de su empresa al encontrar a los mejores profesionales.

Linkedin

La red social enfocada en relaciones de trabajo es una gran herramienta para encontrar profesionales para la empresa, principalmente si está relacionada de alguna manera con Internet y tecnología.

Los gestores de recursos humanos utilizan la plataforma porque ella ofrece un currículo público de los profesionales que están insertos en la red social.

Además, es posible establecer conexiones, examinar las relaciones antiguas del profesional que la empresa está evaluando y también entrar en contacto con potenciales candidatos.

indicaciones

Las indicaciones son una de las más antiguas – y también más asertivas – formas de contratar empleados.

En este modelo, el gestor o el propietario de la empresa solicita indicaciones de profesionales a los empleados de la compañía oa consejeros.

La principal ventaja está en el profundo conocimiento y confianza relacionados con el proceso, porque la persona que indicó al profesional suele garantizar que la contratación vale la pena.

El principal riesgo de este proceso es crear una burbuja de relación y, así, quedar restringido al mismo círculo de profesionales, sin dar opción para trabajadores de otros nichos.

Análisis de comportamiento: ¿Cómo identificar al candidato correcto?

Los análisis comportamentales permiten acompañar al candidato en una situación real, en la cual él necesita resolver problemas, encontrar soluciones o lidiar con lo inesperado.

Estos análisis son importantes porque, en algunos casos, simulan situaciones que el profesional tendrá que enfrentarse en el día a día de la empresa.

Así, usted puede evaluar al candidato que mejor maneja desafíos y que tiene más experiencia para superar los problemas propuestos.

Pruebas psicológicas y de conocimiento: ¿Cuál es el impacto para la empresa?

Las pruebas psicológicas y de conocimiento tendrán sentido principalmente para empresas que necesitan profesionales con perfil más técnico.

Imagine una industria que produce herramientas y que necesita un técnico para operar una máquina.

En ese caso, es obligatorio elaborar una prueba antes de contratar al profesional para saber si tiene conocimiento suficiente para desempeñar la función.

Las pruebas psicológicas tienen un enfoque más subjetivo.

Ellos permiten evaluar cómo el profesional piensa y de qué manera reacciona ante situaciones de tensión y conflicto, por ejemplo.

Las pruebas psicológicas se indican para vacantes relacionadas con posiciones de liderazgo o que necesitan manejar altas cargas de riesgo, presión y tensión diariamente.

Dinámica de Grupo

Las dinámicas de grupo son una etapa del proceso selectivo en las que los candidatos se reúnen y necesitan realizar diversas tareas en conjunto.

Se sirven para evaluar a todos los profesionales al mismo tiempo y también para entender cómo se relacionan entre sí.

Además de ser una manera económica de evaluar a los candidatos, la dinámica permite descubrir cómo se comportan en situaciones de conflicto, porque existe una competencia entre ellos.

En los últimos años, las dinámicas vienen sufriendo modificaciones y hay profesionales que entienden que no son capaces de ofrecer un buen muestreo de cada candidato, porque las interacciones acaban siendo superficiales.

Se le debe analizar si la dinámica tiene sentido para la vacante que desea rellenar.

Cultura de la Empresa: Busque candidatos que visen la camisa de la empresa

La cultura de la empresa es otro aspecto que necesita ser tenido en cuenta en el momento del reclutamiento y selección.

En ese caso, usted dará prioridad a los profesionales que se identifiquen con el propósito y los valores de la empresa.

Esto significa que no van a trabajar sólo por el salario de cada mespero porque creen en la empresa y confían en que están haciendo el mundo mejor en el día a día.

Para entender qué candidatos visten la camisa de la empresa, usted necesita cuestionarlos acerca de situaciones prácticas y evaluar cómo reaccionan.

Si el comportamiento golpea con el propósito, la misión y los valores de la empresa, usted tendrá allí buenos subsidios para desarrollar la confianza.

Ahora que ya saben cuáles son las principales técnicas de reclutamiento y selección, vamos a finalizar con un paso a paso para que no se equivocan en el proceso.

Preste atención a los consejos también para reforzar todo el aprendizaje que usted tuvo a lo largo del artículo.

1. Atracción: Cómo hacer para atraer a los candidatos correctos?Reclutamiento y Selección: Proceso conozca paso a paso

Para atraer a los candidatos con potencial de agregar calidad a su empresa, usted necesitará, en primer lugar, trazar el perfil de ese profesional.

A continuación, con base en ese perfil, hay que descubrir qué canales de comunicación consume y también donde suele buscar vacantes de empleo, o incluso los medios por los que se mantiene informado.

Sin esa información, usted nunca podrá alcanzar el perfil que desea para hacer su proceso selectivo conocido.

A continuación, llega la hora de apostar en una divulgación certera de la vacante.

Sea profesional y directo, evite juguetes o bromas, porque no son bien vistas y pueden ser mal interpretadas.

Esto no quiere decir que usted no pueda usar un tono más coloquial, pero hay que tratar a los candidatos con respeto, siendo transparente y claro en lo que la empresa ofrece.

Además de especificar los beneficios y condiciones, es importante delimitar las experiencias y cualificaciones necesarias en la divulgación para ser lo más asertivo posible en el reclutamiento.

La divulgación perfecta de una ola combina simplicidad, objetividad y profesionalismo con, por supuesto, beneficios que concuerdan con la realidad del mercado.

2. Clasificación: Analizando el potencial de cada profesional

En la parte de la selección, usted recibe los currículos y comienza a clasificar a los candidatos de acuerdo con el potencial de cada uno.

En ese momento, es recomendable elaborar algunos filtros.

Digamos, por ejemplo, que usted busca un profesor o profesora para dar clases en su curso de inglés.

Una condición estipulada fue experiencia en el área, porque usted desea contratar a un docente que ya ha tratado con las clases antes.

En la divulgación de la vacante, usted solicitó que cada candidato encaminara, también, la pretensión salarial.

Al analizar los currículos, usted puede comenzar la selección excluyendo a todos los candidatos que no tienen experiencia como profesor y que no informaron la pretensión salarial.

Por supuesto, al hacer esto, usted corre el riesgo de perder algún talento, pero son condiciones que usted dejó claro al divulgar la vacante, y tiene sentido respetarlas.

Además, usted puede hacer la selección elaborando un ranking de currículos, a partir de algún criterio.

Puede ser la pretensión salarial, los años de experiencia o la edad, por ejemplo.

Sólo es indicado que priorice aspectos relacionados a la competencia del profesional y no otros factores discutibles, que no impactan en su desempeño.

La clasificación es un proceso laborioso, que demanda tiempo y atención para ser justo con todos los candidatos.

La ventaja es que una buena selección elimina a todos los que no tienen posibilidades o que no están calificados para la vacante, ahorrando tiempo en la entrevista.

3. Estructuración de la entrevista

Después de la selección, llega la hora de entrevistar a los candidatos seleccionados.

El primer paso para realizar la entrevista es estructurar las preguntas que serán abordadas.

Para ello, usted necesita definir cuáles serán sus prioridades a lo largo de la conversación, porque habrá una limitación de tiempo.

Se recomienda comenzar por las preguntas más simples, pidiendo al candidato presentarse y hablar sobre sí mismo.

Después, partir para cuestiones más específicas, como la experiencia en el área, los objetivos en la carrera y el conocimiento sobre la empresa.

Es interesante mantener una línea de enfoque con todos los entrevistados, porque esto permitirá una comparación más efectiva entre los candidatos.

Además, se recomienda hacer una u otra pregunta que saque al candidato de su zona de confort, con alguna situación inesperada, para la cual el profesional puede no estar preparado.

4. Análisis de perfiles

El análisis de perfil se produce después de la entrevista, cuando usted evalúa de manera definitiva a los mejores candidatos.

Esta es una buena estrategia para comprobar si el perfil de los candidatos golpea con el que usted estipuló al inicio de la selección.

Si busca un pasante con perfil dinámico, que sea curioso y tenga ganas de aprender, por ejemplo, usted puede descartar candidatos que se mostraron acomodados o desinteresados ??durante el proceso selectivo y la entrevista.

Es por eso que es tan importante trazar un perfil previo antes de comenzar el proceso de reclutamiento y selección: para no equivocarse en la hora H.

5. Entrevista: ¿Cuántas son necesarias para encontrar a la persona adecuada?

La respuesta a esta pregunta varía mucho de acuerdo con el perfil de la empresa y la vacante ofrecida.

En general, sin embargo, se recomienda realizar al menos cinco entrevistas para conocer opciones suficientes de candidatos para una vacante relativamente simple.

Pero eso no es una regla.

Para ciertas vacantes, usted puede entrevistar a diez personas y, sin embargo, no estar satisfecho con los candidatos.

En otras, puede encontrar al candidato ideal en la segunda entrevista.

Además de ser subjetiva, esa definición dependerá de la calidad del proceso de reclutamiento y de la selección de candidatos hecha previamente.

6. Contratación

Finalmente, después de pasar por todas estas etapas, es hora de efectuar la contratación del profesional que superó todas las fases.

Aquí, es la parte más simple: basta con comunicar al candidato, acertar los últimos detalles y encaminar la documentación a los sectores responsables.

Después, queda torcer – y crear los mecanismos – para que la contratación se revele exitosa y traiga buenos resultados a la empresa.

Reclutamiento y Selección: Conclusiónconclusión

Al llegar al final de este artículo, usted tiene toda la información que necesita para dominar el tema de reclutamiento y selección.

Además de aprender lo que significa cada etapa del proceso de contratación, usted ha conocido los principales tipos y técnicas relacionadas con el proceso.

Esperamos haber solucionado todas las dudas que tenía, porque, a partir de ahora, debe sentirse apto para realizar procesos en busca de los mejores profesionales para su empresa.

Si usted todavía tiene dudas o está indeciso sobre algún asunto, estamos a disposición para ayudarle.

hacer contacto nosotros.

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