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Ley de tercerización: ventajas, desventajas y aspectos importantes

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En las últimas semanas, mucho se oyó sobre la llamada ley de la tercerización, sancionada por el gobierno a finales de marzo. En la práctica, esta ley pasó a permitir que las actividades-fin -y no sólo las actividades-medio- puedan ser tercerizadas.

Por ejemplo, una universidad ahora puede subcontratar también la contratación de profesores, mientras que, antes, esto podría ser hecho sólo con servicios como alimentación y limpieza.

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Pero lo que esto representa para los cerca de 14,3 millones de trabajadores tercerizados en Brasil? Y para los empleadores, ¿son sólo beneficios?

El hecho es que, desde la perspectiva del área de recursos humanos, la tercerización irrestricta no trae solamente ventajas al empleador y desventajas al empleado.

Con la disminución de la burocracia, es más fácil para el empleador hacer contrataciones y, por lo tanto, fomentar la generación de empleos, en particular para micro y pequeños empresarios.

Ya en el medio, las empresas grandes y multinacionales, sabemos que hay una gestión de recuento muy estricto, lo que requiere muchas aprobaciones para un nuevo empleado, a continuación, la externalización puede hacer que la composición del personal en estos casos más ágiles y menos burocráticos.

Sin embargo, los costos de personal no necesariamente van a disminuir, pues, en la tercerización, la empresa contratante arca con el 100% del salario y de las cargas, además de beneficios y de una tasa de administración que gira en torno al 15%.

Otra cuestión que necesita ser analizada con cuidado por el empleador es la rotatividad de los colaboradores, que tiende a aumentar con la reducción del vínculo de empleo. Esto puede generar pérdida de productividad y compromiso y debilitar la cultura organizacional.

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Por último, el empleador debe chequear detalladamente si la empresa contratada como tercera atiende las exigencias de la ley, si posee un CNAE que permita la asignación de personas y un buen aliento financiero para arcar con eventuales pasivos laborales.

El capital social debe seguir los requisitos de la ley 13.429, que es dado por el número de empleados – en empresas con hasta cien colaboradores, el capital mínimo es de R $ 100 mil.

Desde la perspectiva de los funcionarios, algunas ganancias que la nueva ley aporta están relacionadas con la mayor oferta de empleo y la legalización de todos los que ya trabajan como persona jurídica. Además, al contrario de lo que muchos piensan, los derechos de CLT (como INSS, FGTS y aviso previo) se mantendrán.

La ley establece además que tanto la empresa contratante como la contratada tienen responsabilidad sobre las obligaciones laborales de los tercerizados. Así, si la tercerizada no paga causas laborales, quien paga es la contratista.

Por otro lado, la tercerización también puede tener algunos efectos negativos para los empleados: se corre el riesgo de debilitar el vínculo de empleo con la compañía; los beneficios como el vale-comida, el valle de transporte y el plan de salud se pueden reducir.

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Pero debemos recordar que quien determina el salario no es el empleador y, sí, el mercado, lo que disminuye las manipulaciones unilaterales. En el caso de tercerizar el actual PJ, como la cuota fiscal es menor, una parte de la reducción puede ser incorporada al salario, hecho que exige mucho cuidado a la hora de la contratación.

La verdad es que las empresas que se adhieren a la tercerización también necesitan adherirse a las buenas prácticas ya la ética, para que los derechos del trabajador sean preservados. Sólo de esta forma, todos los lados pueden salir ganando.

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